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公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 原则
本制度依据国家法律法规并结合公司自身实际情况制定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保障，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条 目的
本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，使员工薪酬与岗位价值紧密结合，使薪酬与员工绩效紧密结合，使员工薪酬与公司经济效益紧密结合，使员工能够与公司共成长，一同分享企业发展所带来的收益。
第三条 分配原则
薪酬作为价值分配的形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。
公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
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激励性原则：薪酬以增强激励性为导向，通过风险收入模块的设计，激发员工的工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和经济承受能力保持一致。
第四条 分配依据
薪酬分配的主要依据是个人的贡献、承担的责任和岗位价值，并参考陕西省和西安市社会工资水平以及房地产行业的整体薪酬水平。
第五条 适用范围
本制度适用于陕西某房地产有限公司（以下简称“某”或“公司”）各级员工，除人力资源部以专案方式另行处理者外，其它薪酬均执行本制度。
第二章 薪酬体系
第六条 公司员工分为三个职系，分别为管理职系、工程技术职系和营销销售职系。针对这三个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别，即与公司年度经营业绩相关的年薪制；与职能绩效相关的职能岗位绩效工资制；与销售业绩相关的营销岗位绩效工资制。
第七条 公司经营者实行年薪制。
第八条 除公司经营者以外，非营销系统的其它所有员工实行职能岗位绩效工资制。
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第九条 公司营销系统的正、副经理和营销职系的其他员工实行营销岗位绩效工资制。
第十条 公司特聘人员的薪酬管理参见薪酬特区的有关规定。
第三章 薪酬结构和等级
第十一条 员工薪酬由岗位工资、绩效工资、年终奖金和福利津贴等四个部分组成。其中岗位工资、福利津贴为无风险薪酬部分，绩效工资和年终奖金为风险薪酬部分。
第十二条 岗位工资是整个薪酬体系的基础，从岗位价值和员工技能等方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析和岗位评价的基础上，以岗位价值评价的结果作为确定岗位工资等级的主要依据，采取一岗多薪，按技能、责任分档定级的方式确定员工的岗位工资等级。
第十三条 岗位工资等级
、公司共设置个岗位工资等级，分别对应不同的岗位价值系数和薪酬标准。
、公司各岗位的标准薪酬等级（中位值）通过岗位价值评估进行确定。每一个岗位对应一定的薪酬等级变动区间，其中标准薪酬等级（中位值）在等级以上薪酬的变动区间为级，标准薪酬等级（中位值）在等级（含等级）以下薪酬的
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变动区间为级。
第十四条 确定岗位工资的原则
、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 、以岗位价值为主，技能因素为辅，实现岗位与技能相结合；
、针对不同的职系设置晋升通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十五条 岗位工资的晋升通道
为了给不同岗位的员工提供合理的晋升通道，根据岗位性质将岗位划分为通用管理类岗位，营销销售类岗位、工程技术类岗位等三类，员工可以通过不同的通道实现岗位工资晋升。
第十六条 岗位工资的用途 岗位工资作为以下项目的计算基数： 、绩效工资的计算基数； 、年终奖金的计算基数；
、病、事假等各类假期工资的计算基数； 、“五险二金”缴存额的计算基数； 、其他基数。
第十七条 绩效工资是公司对员工工作业绩进行激励而采用的一种薪酬策略。绩效工资与员工绩效考核结果挂
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钩，体现了员工在当前岗位和现有技能水平上通过努力为公司创造的价值。
第十八条 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资；月度绩效工资与员工月度绩效考核结果挂钩，按月发放；年度绩效工资按月按年薪的一定比例扣减，累计到春节前，结合个人年终综合考评情况，一次性发放。
对于与销售工作相关的营销策划部的正、副经理及营销职系的员工，为体现营销职系员工的业绩与能力，其年度绩效工资按与销售业绩挂钩的销售奖金形式体现。
第十九条 月度绩效工资和年度绩效工资占年度工资总额（即年薪，年薪＝〔岗位工资＋月度绩效工资＋年度绩效工资〕×）的比例因员工岗位等级的不同而有所差异。岗位等级越高，绩效工资所占比例越大；岗位等级越低，绩效工资所占比例越小。
绩效工资比例 岗位工资等级 岗位工资比例 月度绩效工资 年度绩效工资 — — — 第二十条 年终奖金是公司根据集团公司对公司年度经营业绩的考核奖励情况，对员工的一种特殊奖励。集团公
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某房地产薪酬福利管理制度(27页)(word版)
