公立医院行政后勤部门绩效分配实践与思考
刘治君1，张培森1，杨 釜1，张东庭1，陈 丹2
【摘 要】介绍了从岗位管理、个人素质和工作考核3个方面，以岗位积分、个人积分(包含学历积分和工龄积分)、考核积分建立了一套动态的行政后勤部门绩效分配体系，并探讨了实践效果，以期为公立医院绩效改革提供参考。 【期刊名称】卫生软科学 【年(卷),期】2017(031)010 【总页数】4
【关键词】绩效分配；岗位分类；行政后勤岗位；公立医院 ?卫生管理?
随着公立医院改革的深入，各大医院都在扎实开展绩效改革工作[1]。如何在历史既定的局面下，探索出一套符合自己实际的行政后勤部门绩效分配体系，是现在公立医院绩效改革的瓶颈和难点。本文从岗位管理视角，根据现有行政后勤部门职位的性质和工作内容进行岗位分类分层，同时，积分量化岗位因子、个人因子、考核因子，建立绩效分配体系，对公立医院绩效改革有一定的借鉴。
1 行政后勤部门绩效分配的思路
绩效分配体系构建的思路分2个版块：第一，打破传统分配模式，根据不同的职位职责和工作内容，将行政后勤部门所有岗位统一进行分类分层。第二，在确定岗位分类基础上，进行岗位工作分析和人员素质分析，运用因素计分法，分岗位积分、学历积分、工龄积分三方面按一定比例构成基础绩效积分，加权考核积分得到每个职工绩效积分，再换算成绩效金额，由科室二次分配执行。该绩效分配体系既体现了预算管理理念，又考虑了职工个体间的差异化，兼顾
了行政后勤工作的同质性和差异性、工作人员素质的层次性等因素，绩效分配更科学合理。
2 绩效分配体系的设计
2.1 岗位分析与设置
打破国家现行的事业单位人员聘用身份限制，根据调研结果和科室主任评价量表从岗位管理视角对现有职位工作内容和性质，职员的必要性、合理性和职责内容进行综合剖析，重新梳理和界定每位行政后勤职员的职责范畴，拟定岗位分类设计方案，通过多次德尔菲法、头脑风暴讨论，对岗位与人员的匹配、岗位细化标准、岗位任职资格进行梳理，明确岗位职责和任职资格。行政后勤岗位划分专技岗一、二、三、四级，管理岗一、二、三级，工勤岗一、二、三、四级共3类11级，编制数90个，岗位集中在管理类。“专技岗”具备一定的专业性，主要分布在医疗质控、院感检测、网络工程等岗位，从事此类岗位的人员需要一定专业技能任职资格；“管理岗”涵盖了大部分行政职能科室岗位，这些岗位具备管理属性，全面执行党委和院部的各项工作任务，以服务临床科室党政类事务为主；“工勤岗”以满足院内后勤保障为出发点，为临床和行政工作提供便利的条件和舒适的环境[2]。 2.2 因子积分量化
通过专家咨询、头脑风暴讨论和嵌套历史数据测算等方法，明确和细化各类岗位积分和个人积分(学历积分、工龄积分)，结合月度、季度、年度考核结果量化形成考核积分。分配方案初期考核积分细则还未尽完善，待进一步研究。岗位积分和学历积分详见表1、表2；工龄积分从进院当年1.5分起算，每年年度考核合格及以上者，次年一月起加1.5分，至退休。
2.3 分配体系构建
以每个月为时间节点，在全院预算绩效总额中按5.5%～6%比例单独计提绩效总额，再根据以下公式组合计算出相应的绩效积分，套算每一积分对应的绩效奖金额，再以科室为单位“打包”发放绩效金到科室，由科室进行二次考核分配，详见公式1～公式5。
基础绩效积分=岗位积分×70%+个人积分×30% (公式1)
绩效积分=基础绩效积分±考核积分 (公式2)
科室积分和=∑[在岗人员×(绩效积分)+缺岗人员×(岗位积分)] (公式3)
科室绩效工资和=×行政后勤科室绩效工资总额 (公式4)
行政后勤科室绩效工资总额=全院绩效工资总额×行政后勤科室所占比例 (公式5)
3 分配体系的应用效果
3.1 合理拉开分配差距，个体化分配绩效
绩效分配体系兼顾定岗定酬和个体素质差异两方面因素，最大程度体现优劳优得，合理拉开行政后勤各岗位人员的绩效工资分配差距。采用SPSS 21.0统计软件，进行数据统计分析得出：老方案与新方案的数据配对t检验，双侧Sig值小于0.05，两组数据的均值具有差异性，即新的绩效方案与老绩效方案的分配模式改变，是具有统计学意义的(详见表3)。将数据归一化后，进行描述性分
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