龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
绩效管理模式在实际工作中的运用分析
作者：武振华
来源：《世界家苑》2018年第09期
摘 要：通常，在人力资源行业内已经达成了这样一个共识：企业人力资源六大模块中，绩效管理最难做；绩效管理最难推动；考核指标难设计；考核结果难沟通...同时，无法回避的是，大多数的企业对于“绩效管理”都有着极大的认识误区，经常听到员工吐槽：我们公司的绩效管理就是限制奖金和工资的发放，干的多扣的多，干的少扣的少，还能起到什么作用？绩效制度建立容易执行难，面对从未停止过争论的绩效考核，着实需要我们去制定一套行之有效的绩效管理系统，从考核方式、考核内容、考核频率、绩效反馈及结果应用等方面做深入的探究及分析。
关键词：人力资源；绩效管理；绩效考核
管理大师彼得·德鲁克说过：“组织的一切活动的目标就是为了该组织的绩效”。现实工作中，几乎所有企业在经营管理活动中都启用了绩效管理，并使用了大量的绩效考核手段，以此来保障并促进企业内部管理行为的有序运转。 一、绩效管理模式创立背景
矸电公司成立于2003年，成立初期，公司就注重引入企业绩效管理模式，但由于公司建立初期各项管理体系和规章制度还处于建设的摸索阶段，管理体系并不完善。为了加强对公司员工及生产经营活动的监督和管理，公司建立一套相对简单的绩效管理模式，且绩效管理工作的开展也仅仅是局限于绩效考核管理标准的初步编制和考核实施细则的制定，并没有对公司现状及员工综合素质做系统的分析，也就是说，没有对公司执行的绩效管理模式进行“量身打造”。
虽然在实行考核制度的一段时期内，这套绩效考核办法起到了积极的作用，达到了预期和应有的作用。但不可否认的是，随着时间的推移，绩效考核在实际生产经营工作的应用中也暴露出许多不足和局限：一是考核认知有局限性。员工普遍认为绩效即工资。绩效和薪酬联系过于紧密容易造成了员工的反感情绪。管理部门或管理人员在具体的考核过程中受人际、自身利益等因素的影响，使得绩效考核对员工的引导作用与实际产生的效果所偏离；二是反馈的缺失。考核结果更重要的地方在于对后续问题跟踪解决，在于为员工进一步改善、提供指导和支持上。对于考核完就完事，工作中存在什么问题，如何解决，有无提升空间等问题的出现，我们并没有系统地进一步总结、讨论和提出解决措施；三是随着绩效考核的模式固有化，考核成了公司管理部门和管理人员期末不得不做的作业，而不能发挥出绩效考核的管理作用；四是各绩效板块单独管理，相互之间没有关联，不能有机的统一起来，不能形成一个闭环的管理模式，造成绩效管理缺失。
绩效管理模式在实际工作中的运用分析
