第四章 绩效管理
一、简述绩效考评指标体系的内容、设计原则，以及具体设计方法和程序(P319-329) 1、绩效考评指标体系内容
（1）按适用对象分为组织绩效考评指标体系和个人绩效考评体系
（2）按性质分为：品质特征型绩效考评指标体系、行为过程型绩效考评指标体系、工作结果型绩效考评指标体系 2、绩效考核指标的作用 （1）有助于战略的落实和达成； （2）有助于改善组织的内部管理；
（3）有助于指引员工行为朝向组织正确的方向。 3、绩效考核指标来源 （1）组织战略与经营计划； （2）部门职能与岗位职责； （3）绩效短板与不足。
4、绩效考评指标体系的设计原则
（1）针对性原则；（2）关键性原则；（3）科学性原则；（4）明确性原则；（5）完整性原则
（6）合理性原则；（7）独立性原则；（8）可测性原则。
5．绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。
6．绩效考评指标体系的设计程序：（1）工作分析；（2）理论验证；（3）进行指标调查，确定指标体系；（4）修改和调整。
二、简述绩效考评标准的种类、设计原则，绩效考评标准量表的种类和评分方法(P330-335)
1、考评标准种类：量词式、等级式、数量式、定义式。 2、绩效考评标准的设计原则：
所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。
(1)定量准确的原则。所谓“定量准确”指：①各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；②各标准的含义、相互问的差距应当是明确合理的，评
分尽可能采用等距式量表；③选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。
(2)先进合理的原则。一般情况下，应以多数员工(70％～80％)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 (3)突出特点的原则。 (4)简明扼要的原则。 3、量表的种类：
从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同。
考评量表可以分成四类：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。 4．考评指标标准的评分方法：自然数法和系数法。
(1)自然数法计分：可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。 (2)系数法：分为函数法和常数法两种计分方法。
三. 说明关键绩效指标的定义, 设计关键指标的目的, 选择关键指标的原则, 以及确定工作产出的基本原则.
1.关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 2.建立KPI体系的意义：
（1）激励约束企业员工行为，战略导向的牵引作用。 （2）战略规划的重要工具。
（3）彻底改变传统的以控制为中心的管理理念。 3.战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别是:
（1）从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。
（2）从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。
（3）从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。
（4）从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。
4.设计关键指标的目的:
（1）从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。
（2）对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要。
（3）对于被考评者--无论是组织还是个人来说，有利于清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。 5.选择关键指标的原则：
（1）整体性 （2）增值性（3）可测性 （4）可控性（5）关联性 四、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。 1、提取关键绩效指标的基本方法(平39-340) （1）目标分解法
①确定战略的总目标和分目标 ②进行业务价值树的决策分析 ③各项业务关键驱动因素分析 （2）关键分析法 （3）标杆基准法
2、提取关键绩效指标的程序和步骤（P341-345） （1）利用客户关系图分析工作产出 （2）提取和设定绩效考评的指标
SMART原则：S—specific 具体的 M---measurabe 可度量的 A---attainabe 可实现的 R—reaistic 现实的 T—time bound 有时限的 （3）根据提取的关键指标设定考评标准 （4）审核关键绩效指标和标准 ① 工作产出是否为最终产品
② 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 ③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。 ④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 ⑤关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准
3、设定关键指标的常见问题及解决方法(P346)
（1）Question:工作产出项目过多;Solution：删除与目标不符合产出项目；衡量贡献率；合并同类项
（2）Q：绩效指标不全面；S：设定更全面、深入的考核指标
（3）Q：对指标跟踪和监控耗时过多；S：改跟踪“正确率”为“错误率” （4）Q：绩效指标缺乏超越空间；S：预留超越空间 五、简述绩效监控的目的、内容和关键要点(P347-348)
1、绩效监控的目的：通过提高个体绩效水平来改进内部和组织绩效。
2、内容：在确定的绩效周期内员工对绩效计划的完成情况，以及这一过程的态度及行为。
3、绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：①管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；②管理者与下属之间绩效沟通的有效性；③绩效考评信息的有效性。 六、简述绩效辅导的作用、时机与方式（P347-349）
（1）作用：①帮助员工拓展任务目标，并在困难时提供支持；②营造鼓励员工承担风险、敢于创新的氛围，总结经验并改进；③为员工提供学习交流机会。
（2）辅导时机：①员工需要征询你意见时；②员工希望你解决某个问题时；③当你发现可以改进员工绩效时；④员工通过培训掌握新技能时，鼓励其应用在实际工作。
二级人力必背考点：第四章 绩效管理
