6、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制
26、影响薪酬管理的主要因素有哪些？ 答：（一） 内部因素 影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：
1. 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。2. 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。3. 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。4. 员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。 （二） 外部因素
外部因素也涉及多方面内容，它们是：1. 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。2. 当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。3. 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
三、论述
1、常用的工作分析（职位分析）信息收集的方法有哪些，各有什么特点？
答：方法有：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法。访谈法：简单、迅速、实用性强。非定量问卷调查法：迅速、省时、省力、实施费用低。观察法：全面、深入、注意代表性。关键事件技术：依据性强。工作日志法：信息全面、范围小。工作实践法：获取信息及时、适用于短期。 2、工作分析的作用是什么？如何进行工作分析？ 答：定性和定量
为其他人力资源管理活动提供了依据（人力资源规划、招聘录用、培训与开发、薪酬政策） 对企业的管理具有一定的一处效应（使员工反省，找出问题，实现对企业的贡献；管理人员了解经营环节和业务流程，提升战略地位；发现职位之间的职责交叉和空缺，及时调整，提高协同效应。）
3、如何制定人力资源计划（规划）？ 答：
4、招聘的程序？
答：一、确定职位空缺，二、选择招聘渠道，三、制定招聘计划
5、招聘会前应作好哪些准备工作？
答：1、确定职位空缺。2、选择招聘渠道。3、制定招聘计划。4、选择招牌来源和方法。
6、如何提高面试的有效性？
答：1培训主考官，提高其专业素质。2、变非结构化面试为结构化面试。3、对面试结果的分析评判，变纯定性为定量定性相结合。4、引入其他人员甄别手段，丰富面试的实质内容。5、提高面试组织的管理水平。
7、招聘的来源和方法？使用这些来源和方法，应注意什么问题？ 答：招聘胡来源椒潜在的应聘者所存在的目标群体，招聘胡方法是让潜在的应聘者获得企业招聘信息胡方式和途径。要注意招聘来源肯方法的选择。
8、试述内外招聘的优缺点？
答：内部招聘，优：1、有利于提高员工的士气和发展期望，2、对组织的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作，3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展，4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高，5、节约时间和费用。缺;1、容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。2、竞争失利者感到心里不平衡，难以安抚，容易降低士气。3、新上任者面对的是“老人”，难以建立领导声望、4、容易近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
外部招聘，优;1、为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力，2.、避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。3、给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。4、选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。缺：1、对内部员工是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。2、外部人员对企业的情况不了解，需要较长时间来适应。3、对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差。4、外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业稳定造成影响。
9、培训计划的内容是什么？一线操作工人与管理人员在培训的内容和方法上有何不同？ 答：（1） 培训中期需求。（2） 培训中期目标。（3） 培训策略。（4） 培训资源分配。 （5） 培训支援的需求。（6） 培训内容整合。（7） 培训行动步骤。（8） 培训效益预测。 （9） 培训效果预测。
10、如何确定绩效目标和绩效考核的周期？
答：过绩效管理，提高员工的个人绩效来提提高企业整体绩效，从而实现战略目标；对员工胡行为肯绩效进行评估，给予员工奖惩以达到激励和管理目的；发现员工不足，进行针对性培训，提高员工整体素质，以达到开发目的。周期：1）企业规模的大小。规模越大的企业，考核周期可以适当地放长；（2）职位的性质。如果职位的工作绩效是比较容易考核的，考核的周期相对要短一些，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响较大，绩效考核周期相对要短一些。（3）指标的性质。性质比较稳定的考核指标，绩效考核的周期可以适当放长，对于性质比较不稳定的考核指标，考核周期就相对缩短；（4）绩效考核指标体系的复杂程度。对复杂程度高的指标体系考核周期可以相对较长，反之就应较短，以实现及时性。（5）考核标准的可达性。考核周期的时间应当保证员工经过努力能够在规定时间内实现这些标准。
11、绩效考核的主体有哪些？各自有何优缺点？ 答：主体：上级、同事、下级、员工本人和客户。
上级，优：1、上级通常是罪了解员工的工作情况，2、有助于实现管理的目的，保证管理的权威。缺：1、考核信息源单一，2、容易受到领导个人的作风、态度以及对下属员工的偏好等因素的影响，产生个人偏见。
同事，优：1对员工工作比较了解，2、人员多，可以对员工进行全方位的考核，避免个人的偏见，3、有助于促进员工在工作中与同事配合。缺;1、人际关系的因素会影响考核的公正性，2、大家有可能协商一致，相互给高分，3、可能造成相互的猜疑，影响同事关系。
下级，优：1、可以促使上级关心下级工作，建立融洽的员工关系，2、能够发现上级在领导管理能力方面存在的问题。缺;1、由于顾及上级的反应，往往不敢真实地反映情况，2、有可能削弱上级的管理权威，造成上级对下级的迁就。
员工本人，优;1、能够增加员工的参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识，2、有助于员工对考核结果的接受。缺：1、员工对自己的评价往往过高，2、当自我考核和其他主体考核的结果差异较大时，容易引起矛盾。
客户优：有助于员工更加关注自己的工作结果，提高工作质量。 缺：客户更注重于员工的工作结果，不利于对员工进行全面的评级，此外，有些职位的客户比较难以确定，不适于使用这种方法。
12、如何进行绩效反馈？ 答：一般分为以下三个阶段：
（1）计划与准备阶段。管理者和员工都应做好相关准备，同时要采取有效的信息反馈方法。（2）实施阶段。要分析员工工作绩效的不足与差距，为以后的绩效改进提供相关依据；各级主管和人力资源部门的人员要查找和分析产生这些不足与差距的原因。
（3）总结与改进阶段。对个人和组织是否行使了职责以及是否达到目标提供及时、彻底的检查。管理者和员工都应该保留一份绩效改进表的复印件。 13、绩效管理与绩效考核的联系与区别？ 答：绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是为了员工和他的直接主管之间达成共同协议。协议包括：期望员工完成的工作目标；员工的工作对公司实现目标的影响； 而绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法，是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评.绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。联系： 14、就工作的报酬就是工作谈谈你的看法？ 答：这里说的工作报酬就是工作指的是内在报酬，是指员工有工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。 15、企业如何做到薪酬公平？
答：要做到三方面。一、外部公平性，在不同企业中，类似职位或者员工的薪酬应当基本相同。二、内部公平性，在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与对企业的贡献成正比。三、个人公平性，在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其贡献成正比。 16、进行薪酬管理（设计）应遵循怎样的原则？/企业如何做好薪酬管理？/如何为企业设计合理的薪酬制度？
17、福利的项目有哪些？如何进行福利管理？
答：1.红利。2.奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。3、法定或商业性保险。4.春节、端午节、中秋节给与之节金。5.医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。6.员工直接受自顾客之服务费(各类小费等)。7.婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。8.职业灾害补偿费。9.劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。10.差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。11.工作服、作业用品及其代金。12.其他经企业主管指定或批准的福利项目。
18、人力资源管理的成本种类有哪些？其基本含义是什么？
1）人力资源的取得成本，包括招聘、选拔、录用成本等
2）人力资源的开发成本，包括培训，为了使员工具备现在及将来胜任工作的能力等 3）人力资源的离职成本，包括一次性补偿，重招聘，工作无人做的成本等
19、什么是心理测试？心理测试的具体内容是什么？组织心理测试时，应注意哪些问题？ 1）心理测试是一种比较先进的测试方法。它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。 2）包括能力测试、人格测试、兴趣测试。 3）a．对应聘者的隐私加以保护；
b．从心理测试的准备、实施到结果的判断，都要遵循严格的程序； c．心理测试的结果不能作为唯一评定的依据。企业应根据具体情况结合其他测试方法做出客观评价。
培训需求分析的方法及其内容
答：1、观察法，指直接到工作现场，通过观察员工的工作过程来进行培训需求的分析。2、问卷调查法，就是将相关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析。3、资料查询法，通过查阅有关的资料，比如专业期刊。技术手册、工作记录等来对培训需求进行分析。4．、访问法，通过访问的方式来来获取信息来进行培训需求分析。
人力资源管理
