5.经济人假设的基本内容：
(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益 (2)经济诱因在组织的控制之下
(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事
(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求
6.自我实现人假设的基本内容：
(1)人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义 (2)人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境 (3)人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果 (4)个人的自我实现同组织目标的实现是一致的
7.期望理论的基本观点是：
要调动工作积极性，必须处理好以下三方面的关系： (1)个人努力与绩效的关系 (2)绩效与奖励的关系
(3)奖励与满足个人需要的关系
8.员工感到不公平、不合理时会采取的行为： （1） 减少投入或产出 （2） 减少报酬或改变结果 （3） 改变自我认知 （4） 改变参照对象
（5） 被动忍耐、表示不满或离职
9.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法： （1） 提高员工个体的挫折容忍力 （2） 帮助受挫者分析挫折的原因
（3） 采取宽容的态度，理解和关心受挫的员工 （4） 采取心理咨询和心理疗法
10.激励的原则：
（1） 以人为本的原则 （2） 目标结合的原则
（3） 物质激励与精神激励相结合的原则 （4） 及时适度、公开公平公正原则 （5） 正激励和负激励相结合的原则 （6） 明确性原则
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11.激励的方式选择： A 物质手段
（1）合理的工资福利制度 （2）技能培训、职务晋升 （3）员工持股和股票期权满足
（4）福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等 B非物质手段
（1）信任、区别对待与关怀 （2）参与决策，共同设置目标 （3）危机激励
（4）公正和工作稳定性
第十一章 绩效考核
一、名词解释 1.绩效：指人员在工作中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为。
2.绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。
3.关键事件法：对部门的效益产生积极或消极的重大影响的事件。
4.360度考核法：就是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果而得出的最终评价。
二、填空
1.绩效考核的内容：绩效界定、绩效衡量、绩效反馈。
三、简答
1.绩效的特点： （1）多因性 （2）多维性 （3）动态性
2.绩效的影响因素：
（1）外部因素（环境、机会）
（2）个人因素（工作能力、工作动机）
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3.绩效考核的类型：
（1） 结果取向型：考核重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程
（2） 行为取向型：重点是评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的 （3） 特征取向型：主要用于考核员工的个体特征和个人能力
4.绩效考核的作用：
（1） 绩效考核是制定人力资源规划的依据 （2） 绩效考核是员工安置的依据 （3） 绩效考核是员工培训的依据
（4） 绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据
（5） 绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察
（6） 绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工
的发展
5.绩效考核中的误区： （1） 评价标准难以确定 （2） 偏差现象 （3） 信息不对称 （4） 反馈不良
（5） 绩效考核结果的使用有误
第十二章 组织发展与变革
一、名词解释
1.组织发展：是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。 2.变革过程理论：试图解释组织提升和变革发生的动力机制。
二、填空
1.组织发展理论主要根源于四个理论基础：心理学、社会学、人类学、管理学。 2.库尔特·卢因将变革划分为三个阶段：解冻、运行、再次冻结。 22
自考06093人力资源开发与管理重点复习资料张羽桐.doc
