4.招聘的程序：
（1） 确定招聘需求
（2） 制定招聘计划（确定招聘机构、分析相关的信息、制定招聘方案） （3） 发布招聘信息
（4） 实施招聘计划（组织内部人员的调整与适应、实施外部招聘计划） （5） 评估招聘效果
5.招聘的类型：
一类是组织的内部招聘，另一类是组织的外部招聘 内部招聘的主要方法：布告法、推荐法、档案法 内部招聘的来源：提升、工作调换、工作轮换
6.内部招聘的利弊分析：
优点7点：（1）能够有效地激励员工
（2）企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作 （3）能降低招聘风险 （4）为员工创造晋升机会 （5）节约招聘成本
（6）有利于培养员工的奉献精神 （7）有助于企业文化的形成
缺点 4点：（1）容易造成“近亲繁殖”
（2）可能造成内部矛盾
（3）失去选取外部优秀人才的机会
（4）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高
7.外部招聘的利弊分析：
优点 5点：（1）有利于树立良好的企业形象
（2）外部招聘能够带来新理念、新技术 （3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才 （4）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系
（5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能
缺点 5点：（1）筛选时间长、难度大
（2）成本高
（3）进入角色状态慢 （4）决策风险大
（5）影响内部员工的积极性
10
8.有效的人员选拔的意义：
（1） 保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展
（2） 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人
员的可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本
（3） 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会
9.人员选拔的重要性：
（1）有效的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘
（2）做好员工选拔工作，使企业获得合格的员工，使得企业的花费有所值对企业具有重要意义
（3）员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制定晋升决策
10.选拔的程序： （1）资格审查和初选 （2）选拔测试 （3）面试
（4）选拔录用的影响因素
11.面试的类型：
（1）从面试所达到的效果来分：初步面试、诊断面试
（2）从参与面试过程的人员来分：个别面试、小组面试、成组面试 （3）从面试的组织形式来分：结构型面试、非结构型面试、压力面试
12.人员录用的原则：
（1）因事择人，知事识人 （2）任人唯贤，知人善用 （3）用人不疑，疑人不用 （4）宽严相济，指导帮助
13.人员录用的程序： （1）背景调查 （2）体检
（3）签订试用合同 （4）员工的安排与试用 （5）正式录用
14.招聘评估的作用：
（1）有利于节省组织开支 （2）有利于提高招聘工作质量
（3）有于提高其他人力资源管理工作质量 （4）有利于发现组织内部存在的问题
11
第七章 人力资源的薪酬与福利
一、名词解释
1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬 4.薪金：一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资
5.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
6.计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。
7.计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形式。
8.员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。 9.企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。
10.社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。
二、填空
1. 早期的薪酬理论，第一个对薪酬进行分析的学者是：亚当·斯密。 2.李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。 3.薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
4.基本薪酬和可变薪酬合起来就是直接薪酬部分，也就构成了薪酬的主体。 5.间接薪酬，就是给员工提供的各种福利。
6.薪酬等级通常有单一薪酬等级和可变薪酬等级两种形式。 7.薪酬预算的方法：宏观接近法、微观接近法。 8.内在薪酬和外在薪酬结合，物质和精神并重，即为全面薪酬制度。 9.员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险、职工福利三部分组成。 10.员工福利的主要特点：补偿性、均等性、集体性。 11.养老保险模式：公共年金模式、职业年金模式、个人储蓄模式。 12.医疗保险体系：基本医疗保险、补充医疗保险、商业医疗保险。
三、简答
1.薪酬的分类：
（1）经济类报酬：指员工的工资、津贴、奖金等
（2）非经济类报酬：指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等
12
2.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规
（2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素
（1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素
（1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限
3.马克思主义经济学的工资决定理论（社会主义工资理论）： （1）以按劳分配为基本原则
（2）企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权 （3）劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定 （4）工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益
（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定
4.薪酬管理对人力资源管理的意义： （1） 吸引和留住优秀的员工 （2） 实现对员工的激励 （3） 提升企业的绩效 （4） 塑造良好的企业文化
5.薪酬的形式：
（1） 计时薪酬和计件薪酬
（2） 基于岗位、技能、绩效的薪酬 （3） 内在薪酬和外在薪酬 （4） 全面薪酬制度
6.设计薪酬制度的步骤：
薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。 （1） 职位分析和评价 （2） 薪酬调查分析
（3） 设计、确定薪酬结构 （4） 确定薪酬水平
（5） 薪酬体系的实施和修正
13
7.薪酬管理中需要注意的事项：
（1）薪酬的支付必须促进企业的可持续发展 （2）薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施
（3）薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力 （4）薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的变化
8.员工福利的意义： （1）吸引并留住人才 （2）提高生产率 （3）提高满意度 （4）增强凝聚力
9.员工福利的制订： （1）调查阶段 （2）规划阶段 （3）实施阶段 （4）反馈阶段
10.法定员工福利包括：
（1）社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
（2）法定假期：法定节假日（11天）、公休假日（用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天）、带薪年休假、其他付酬时间
12.实行弹性福利计划时应该注意的问题： （1） 限定一些必须选择的福利项目 （2） 控制福利计划的总成本
（3） 避免员工出现“逆向选择”行为
第八章 职业生涯规划管理
一、名词解释
1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.职业分类：是指运用一定的科学方法，对各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和要求进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
3.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
4.职业生涯规划：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
14
自考06093人力资源开发与管理重点复习资料张羽桐.doc
