（５） 对简历的整体印象
3.提高笔试有效性应注意的问题 3点： （1）命题要恰当
（2）拟定标准答案，确定评阅计分准则
（3）阅卷及成绩复核、关键要客观、公正，不徇私情
第七章 面试的组织与实施
一、名词解释
1.面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。
2.情境模拟：根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
3.公文处理测试：又称文件筐测试，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件。
4.无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试的方式。
5.管理游戏：也是评价中心长用的方法之一。是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
6.角色扮演：是比较复杂的测试方法。是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务的测试方法。 二、填空
1.面试具有的明显特点 ：直接性、双向性、主观性。
2.面试的基本程序：前期准备阶段、面试实施阶段、面试评价与总结阶段。 3.面试人员的准备包括2部分：面试官的确定、面试人员的确定。 4.面试考官的组成：面试考官的人数和面试考官的来源。 5.可以从应聘者的语言表达和体态语言发现其说谎的线索。
6.人力资源、物质资源与信息资源共同构成现代企业生存发展的三大资源。
7.面试记录的方法：笔记为主；应聘者人数众多是用录像或录音设备作辅助记录手段。 三、简答
1.面试的目标：
（1）为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺职位的工作 （2）让应聘者对所聘岗位有进一步了解 （3）宣传公司 2.面试的主要种类：
A 根据面试官与应聘者的人数多少分类 3点： （1）个别面试（面试官一对一地对应聘者进行面试）；
（2）小组面试（①由一名面试官对数名应聘者 ②多名面试官对一名应聘者）； （3）集体面试（由多名面试官对多名应聘者）。
B 根据标准化程度分类 3点：
（1）结构化面试（面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求）；
（2）非结构化面试（没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题，随意性大）； （3）半结构化面试（招聘人员对面试内容、面试程序有些做统一规定，有些则并无统一要求。半结构化面试越来越得到广泛使用）。
C 根据面试中提问的类型分类 3点：
（1）压力面试（是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力）；
（2）行为描述面试（是一种特殊的结构化面试方式；在其中，面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定）；
（3）情景式面试（是结构化面试的另一种重要形式。在这种面试中，面试官应为应聘者提供假设性模拟情景，要求应聘者在情景中担任一定的角色，完成一定的任务，面试官对其行为与反对进行观察，评定应聘者所表现出来的能力和素质与岗位要求的相符程度）。 3.面试的评价要素分为：
（1）通用要素 （即个人基本信息和基本能力与素质）
（2）专门要素 （指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专门知识的广度与深度）
4.面试问题的类型与概念：
（1）开放性问题：可以鼓励应聘者多发言的问题。
（2）封闭性问题：是指应聘者可以用非常简单的“是”或者“不是”进行回答的问题。 （3）假设性问题：为应聘者提供一个与工作有关的虚拟情境，让其回答在这种情境下回有何反应或采取什么行动的问题。
（4）探索性问题：面试官希望更深入地了解情况或者获得更多信息是提的问题。 （5）行为性问题：要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力的问题。
5.面试所需物品的准备： （1）应聘者的应聘材料与简历 （2）职位说明书；面试方案 （3）面试问题提纲及参考答案 （4）面试评价表
6.面试官四项基本功的内容：
（1）问：提问。准备面试问题的能力和面试中提问的技巧和水平。 （2）听：技巧性的、主动性的倾听。
（3）观：注意面试过程中应聘者的体态语言，了解应聘者内在心态。 （4）评：乃问、听、观的基础上对应聘者进行评价。 7.面试中的提问技巧及应注意的问题：
（1）在非压力面试的情况下，面试官在提问时，应创造和谐的气氛，然后先易后难、由浅入深、循序渐进 （2）问题必须简明易懂 （3）提问应切合主题 （4）提问形式应多种多样
（5）掌握面试主动权，根据应聘者的回答进行深入提问 8.面试记录的技巧：
① 面试记录纸中间化一条线，左侧记录应聘者的回答，右侧记录面试官的看法 ② 避免主观语言，使用客观语言 ③ 参照实际依据进行记录
④ 以记录要点为主；不要让应聘者看到记录的内容，以免影响其表现
第八章 评价中心技术
一、名词解释
1.无领导小组讨论：是一种无角色群体自由讨论的测评方法，就是将被评价者按一定的人数（一般5-7人）组成的一个小组，不事先指定由谁担任小组组长，根据给定的材料，就某一个指定题目进行自由讨论，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。2.角色扮演：就是在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，并且在设计的该模拟情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际处理能力、组织管理或领导能力。
3.管理游戏：是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法。 二、填空
1.评价中心技术的起源：德国。
2.评价中心方法的使用频率最高的是：公文筐测验。 3.无领导小组讨论测试一般用于中高层人员的选拔与诊断。
4.公文筐测验的适用对象为国家机关、事业单位和企业中的中高层领导与管理者。 5.角色冲突的设置主要有角色内冲突和角色间冲突两种类型。 三、简答
1.评价中心技术的特点：
（1）情景模拟性是评价中心的根本特点（最主要、最核心的特点） （2）就技术运用而言，评价中心具有综合性 （3）就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性 （4）就评价过程而言，评价中心具有动态性 （5）就测评功能而言，评价中心具有预测性 2. 评价中心技术的不足之处：
（1）成本较高 （2）操作难度大 3.无领导小组讨论的种类：
（1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的 （2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的
（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的
4.无领导小组讨论的优缺点： A 优点 4点：
（1）考察更具有全面性
（2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确 （3）具有真实诱发效应 （4）效率更高、节省时间 B 缺点 3点：
（1）对讨论题目的要求较高 （2）对评价者的要求较高
（3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大 5.公文筐测验的特点（优缺点）：
优点:（1）情景模拟性强（2）综合性强（3）灵活性好、操作简便（4）具有良好的效度 缺点：（1）成本较高（2）评分难度较大 6.角色扮演的特点：
A 优点：（1）逼真性 （2）针对性 （3）灵活性 B 缺点：（1）角色设计要求较高
（2）刻意模仿的行为
（3）可能会影响被评价者的发挥 （4）可能过渡突出个人的情况
7.管理游戏的种类（类型）： （1）会议游戏 （2）销售游戏 （3）创造力游戏 （4）破冰游戏 （5）客户服务游戏 （6）团队建设游戏 （7）压力缓解游戏 （8）激励游戏
8.案例分析中的案例具有3个特点： （1）一个案例就是一个独立的实际决策问题
自考本科05962招聘管理
