1.招聘渠道选择的影响因素： A影响招聘渠道选择的内部因素： （1） 企业经营战略 （2） 企业的形象 （3） 企业的发展前景
（4） 企业的管理水平与企业领导人的用人风格 （5） 企业的地理位置
（6） 企业招聘的目的和现有人力资源状况 （7） 空缺职位的性质
B影响招聘渠道选择的外部因素： （1） 人才市场的建立与完善状况 （2） 行业薪资水平 （3） 就业政策与保障法规 （4） 区域内人才供给状况 （5） 人才信用状况
2.招聘计划表的内容： （1）人员需求清单
（2）招聘信息发布的时间和渠道 （3）招聘小组人选 （4）应聘者的考核方案 （5）招聘的截止日期 （6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算 （8）招聘工作时间表 （9）招聘广告样稿
3.确定 人员招聘条件 的步骤：
（１）如果职位空缺是由于有人辞职，那么起始点应该是马上与将要离职的人进行面谈 （２）与同离职者干同类或类似工作的人及其他人员进行交谈 （３）审查任职资格 （４）确定人员招聘条件
4.企业招聘人员的通用条件 10个： （1）敬业态度
（2）专业能力或学习潜力 （3）道德品质 （4）反应能力 （5）学习意愿 （6）沟通能力 （7）集体主义精神 （8）健康的身体 （9）自我了解 （10）适应环境
5.作为一名合格的招聘者应具备的基本素质： （１）良好的个人品质与修养 （２）具备多方面的能力
（较强的工作能力；较强的应变能力；协调和交流能力；观察能力；良好的自我认识能力） （３）有专业知识、文化素质高 （４）对网络科技有较强适应力 6.组建招聘团队应遵循的 4点原则：
（1）智与能的合理组合（2）个性的合理组合（3）年龄的合理组合（4）性别互补。 7.招聘地点策略的影响因素：
（１）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场 （２）招聘的职位 （３）企业的规模
（４）招聘地点本身的工资水平。
第五章 人员招聘渠道
一、名词解释
1.招聘渠道：是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。
2.内部晋升：是从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。
3.岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
4.员工推荐法：是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。
5.职位公告法：向员工通报现有职位空缺的方法。
6.外部招聘：是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。 7.校园招聘：狭义的校园招聘指：招聘企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的校园招聘指：企业通过各种方式，招聘各类各层次应届毕业生。 二、填空
1.一个好的招聘渠道应该具备的三个特征：目的性、经济性、可行性。
2.公平合理的晋升程序要做到：（１）使用客观的选择工具；（２）与求职者公开沟通；（３）为落选者提供信息反馈。
3.内部招聘的3个方法：职位公告法；员工推荐法；人才储备法。 三、简答
1.招聘渠道的分类：
内部招聘渠道：内部晋升；岗位轮换；职位公告法；员工推荐法。
外部招聘渠道：广告媒体招聘；校园招聘；借助中介；网络招聘；熟人推荐（是企业最乐于使用的方式）。
2.招聘渠道选择的原则：
（１） 时效性原则 （２）针对性原则 （３）经济性原则 3.内部晋升的优缺点：
优点：员工有了拼搏进取的动力；会营造一个员工之间良性竞争的工作氛围。 缺点：有可能寻找不到最胜任工作的人，也可能会带来企业内部的冲突、近亲繁殖和阻碍提升竞争力等弊病。 4.职位公告法的优缺点： 优点：（1）增加选拔透明度；
（2）帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工； （3）创造开放的晋升环境；
（4）增加员工对企业薪酬体系、晋升条件、职务调动程序等的了解。
缺点：（1）增加企业内部宣传的压力；
（2）如果反馈信息得不到及时处理，影响落选者士气； （3）候选人水平相当，难以选择；
（4）员工试图脱离本部门，员工和领导关系会面临困境。 5.内部招聘的利弊分析：
优点7点：（1）能够有效地激励员工；
（2）企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作； （3）能降低招聘风险； （4）为员工创造晋升机会； （5）节约招聘成本；
（6）有利于培养员工的奉献精神； （7）有助于企业文化的形成。
缺点 4点：（1）容易造成“近亲繁殖”；
（2）可能造成内部矛盾；
（3）失去选取外部优秀人才的机会；
（4）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高。
6.外部招聘的利弊分析：
优点 5点：（1）有利于树立良好的企业形象；
（2）外部招聘能够嗲来新理念、新技术； （3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才； （4）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系；
（5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，
激发斗志和潜能。
缺点 5点：（1）筛选时间长、难度大；
（2）成本高； （3）进入角色状态慢； （4）决策风险大；
（5）影响内部员工的积极性。
第六章 初步甄选
一、名词解释
1.加权申请表格：是依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度，确定相应的加权系数，从而对应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种形式。
2.传记式申请表格：是把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来。
3.笔试：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。
4.心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。 二、填空
1.甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。 2.初步甄选的主要方法有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。 3.招聘申请表的最大优点是结构清晰、易于申请人填写。 4.国外通常使用的申请表格：加权申请表格、传记式申请表格。 5.申请表筛选方法：ABCD分级法和比较模型法。
6.在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选。
7.工作知识测试通常可以分为三大类：通用知识测试、专业知识测试和相关知识测试。 8.能力测验包括：单项能力测验和多项能力测验。 9.多项能力成套测验最早的出现在美国。
10.价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。 三、简答
1.招聘申请表的特征： （1）节省时间
（2）准确地了解应聘者的信息 （3）提供后续选择的参考
（4）应聘者决定自己是否符合所要求的条件 2.筛选个人简历的要点： （１） 分析简历构成 （２） 重点看客观内容 （３） 审查简历的逻辑性
（４） 判断是否符合职位技术和经验要求
自考本科05962招聘管理
