经验交流
1. 独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。
2. 对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确。在面试中，评分者主要依据应聘者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，评分者是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。
3. 应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。 4. 效率更高。能够同时考察多名应聘者。
◇ 面试善后工作
1、 统计每个应试者的平均分，并做好记录；
2、 整理出每个应试者的论题试卷、发言草稿、评分表格归入档案； 3、 做好面试结束后的问题检讨、经验总结工作。
评分标准
无领导小组讨论题目的评分标准和评分规则如下： 沟通能力：
1、语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势。（得2分）
2、语言表达一般，条理基本分明，基本能够表达自己的意思，运用适当的语音、语调、目光和手势。（得1分）
3、说话吞吐，言语表达不清，不能表达自己的意思，不会运用适当的语音、语调、目光和手势。（得0分）
分析能力
分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。（得2分） 分析问题基本透彻、观点基本清晰、角度一般，基本能够概括总结不同的意见。（得1分） 分析问题不够透彻、观点不清晰、角度不好，不能概括总不同的意见。（得0分）
人际合作
能够尊重别人，善于倾听他人的意见，善于把众人的意见引向一致。（得2分） 基本能够尊重别人，可以倾听别人的意见，协助别人把众人的意见引向一致。（得1分）
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不能尊重别人，不能倾听别人的意见，自己的看法无法融入众人的意见。（得0分）
计 划 性
解决问题的思路清晰周密，逻辑性和时间观念强，准确把握解决问题的要点。（得2分） 解决问题的思路基本清晰周密，逻辑性和时间观念较强，能把握解决问题的要点。（得1分） 解决问题的思路不清晰周密，逻辑性和时间观念不强，不能把握解决问题的要点。（得0分）
自 信 心
能够积极发言，敢于发表不同意见，善于提出新的见解和方案，在强调自己的观点时有说服力。（得2分）
发言次数一般，不同意见很少，提出的新见解和方案很少，强调自己的观点时有一定的说服力。（得1分）
发言很少，不敢发表不同意见，不能提出新的见解和方案，强调自己的观点时没有说服力。（得0分）
组织协调
善于消除紧张气氛并创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，善于调解争议问题。（得2分）
不善于消除紧张气氛和创造一个大家都想发言的气氛，说服别人的情况很少，偶尔调解争广义问题。（得1分）
情绪紧张，不能创造一个大家都想发言的气氛，不能说服别人，不能调解争议问题。（得0分）
评分方法：
按照下表中6个测评要素分别给每个被评价者进行评价（假定6个人一个小组），在每个测评要素上按照0~2分来打分，“差”计0分，“中”计1分，“好”计2分。总分通过被测评者所在层级各测评要素的相应权重与各测评要素的实际得分，按照加权平均的法则得到。
完美的无领导小组讨论
无领导小组讨论是人才招聘中应用较广的测评形式，是指一组被评价者在既定时间内、既定背景下围绕指定问题展开讨论，并得出小组意见。
无领导小组讨论目的是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力，同时表现被评价者在自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪稳定性及团队精神等个性方面的特点和风格，从而能对被评价者有深入了解。 察言 观色 辨行
在无领导小组讨论中，所有被评价者的地位平等，完全依赖个人发挥以表现自我的个性和能力。更重要的是评价者不仅能倾听被评价者的言，更可关注他们
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的行。
1.评价被评价者“如何做”，而非“如何说”。
无领导小组讨论利用情境测试方法，基于一个特定问题情境下，提供给被评价者一个舞台，使他们表现出真实行为。被评价者的行为表现得越充分，越有利于评价者对他们做出准确评价。
2.能在被评价者间的互动中对其进行观察评价。
无领导小组讨论中，被评价者与他人沟通交往时表现出的能力和风格，对其个人和组织的成功至关重要。在不同的观点对抗中，被评价者能够展现出其自信心、进取心和团队精神，从而全方位把握被评价者。 3.尽减少被评价者掩饰缺点的可能。
出于获得职位的强烈愿望，被评价者或多或少会倾向于尽量表现自己的优点，而极力掩饰缺点。在无领导小组讨论中，被评价者在情境的压力下，展示出来的是真实的自我，很难掩饰缺点。
4.能在同一时间对多名被评价者实施测评，考察范围广。
在特定时间内，可有多名被评价者参与同时无领导小组讨论。讨论可考察的范围较广，包括沟通能力、团队合作、组织协调等能力，也可考察逻辑思维能力、分析能力、创造能力等。还可对被评价者的自信心、情绪稳定性、工作风格等进行了解，能使评价者得到大量有关被评价者能力、个性特点的信息。 完美秘诀
成功操作无领导小组讨论需从五个方面把握：分析被评估者；选择合适的评估者；确立恰当的讨论题目；控制讨论过程和注意细节问题。 1.分析被评估者
分析被评估者是操作无领导小组讨论的基础。分析已掌握的被评估者的资料，既可以找出每位参与无领导小组讨论成员的个性特征，也可发现他们的一些共性；同时结合本次招聘职位的工作分析、职位说明和工作规范，以及本公司的背景、公司文化，以便在讨论进行中能有针对性地引导和激发。 2.选择合适的评价者
是否选择了合适的评价者是讨论成功的关键因素之一。评价者一般3－4名左右，人员配备如下：针对招聘职位，选择一名精通业务人员；由人力资源部人员控制
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讨论进程；针对总体考察，应有需求人才部门的行政人员参加；另外可加入一名助理人员。
当然，评价者级别的高低应根据岗位来决定。例如某科技软件公司招聘地区经理，其参加讨论的评估者可由公司技术副总、营销副总、人力资源经理以及招聘部经理组成。 3.确立讨论主题
无领导小组讨论所设主题的优劣将直接影响测评质量。主题应根据招聘职位的职责要求进行选择，主题情境要与实际工作情况有一定联系，必须能够激发被评价者的行为表现，并且促使被评价者行为表现能够体现出个体差异，同时兼顾公平原则。
4.控制进程、注意细节
参加讨论人数通常为8－15人，时间1－2小时。在细节方面，如对时间的分配等，事先应做一个完整计划。尽量安排在安静的环境中，座位呈马蹄形分布。
讨论目的是选拔最优秀的人才，因此评价者对讨论主题应备有一个或几个较完善的答案。答案是基于对公司背景认识和评价者经验的基础之上的。
在发表观点和双方阵营交锋过程中可能会纠缠于一些片面的、不完整的观点，讨论的主持人应适当引导和激发。比如讨论主题为“请用市场观点分析中学生出国的利与弊”，主持人应指出重点应从市场角度表述，对相关利益者、关键事件进行分析，并用事例证明，得出结论并总结。这样才能使讨论流畅、顺利和完整。
体程序，如下案例
测评开始前2分钟进场，工作人员带领测评对象进入测评场地，请其随机就座。 考官：现在我们要依据上级传达的精神召开一个讨论会，现场的各位现在就组成一个专题工作小组。我们要对下列问题进行讨论、分析并做出最终决定
请大家讨论时，充分表达自己的想法，也就是个人观点陈述，并拿出小组的意见来，大约20分钟，测评对象可以自由安排发言次序，每人发言时间不得超过3分钟。之后
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自由讨论时间共有40分钟，请大家充分利用时间，尽快做出决定。讨论一旦开始，考官将不再回答你们提出的任何问题，也不会干预你们下面的讨论。 问题：
你认为什么样的领导是好领导?以工作为中心还是以人为中心。
自由讨论结束后，测评对象选择一名代表汇报小组达成的讨论结果，大约5分钟时间。讨论结果汇报结束后，主评委宣布小组讨论活动结束，工作人员引导测评对象离开测评现场。评委进行讨论评分 报告样例
考号：146 姓名：汪洋 性别：男年龄：23
组织行为77 洞察力88 倾听能力80 说服力61影响力55 合作倾向91 成熟度66 及时点评 这名考生：
1 具有良好的组织意识，表现出较强的组织能力。善于给他人施加影响。
2 对问题有良好的洞察力，能比较深入地把握事物的关键属性，作出客观正确的反应。 3 沟通能力强，善于与人合作，人际关系倾向较好。 4 在行为举止上，心理成熟度一般，还需进一步加强。 二、无领导小组讨论的形式
这样的案例内容也很多，如老师上课时出过的“海上自救”。方式也是千奇百怪的，如自选题目进行讨论，文件筐测验试题。 具体如下： 案例1 海上自救
情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。
问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。
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招聘面试与人才测评：无领导小组讨论经验交流
