公共部门人力资源管理-(2)
一、 公共部门人力资源管理流派的发展和主要观点（200字，20分简答形式） 1 以人为本的核心理念；2资金投入特别是人才上；3；4
公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很
1、人力资本思想的萌芽（古典经济学家对劳动价值的研究）
①亚当·斯密是第一个将人力视为资本，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可被认为是人力资本投资的萌芽思想。
②李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说，李嘉图曾明确指出机器和自然物不能创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉。
③穆勒也继承了斯密的一些思想，穆勒富有创造性的论点是：从传统经济
增长与资源配置的生产性取向出发，指出教育支出将会带来更大的国民财富。
④法国经济学家萨伊最重要的思想是科学知识是生产力的一部分的思想，
无疑是非常重要的划时代的理论贡献。
⑤19世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出知识和组织是资本的重要组成
部分，是最有力的生产力。在进一步的研究中，马歇尔指出知识和组织是一个独立的生产要素，他认为教育投资对经济增长起重要作用
2、马克思的人力资本理论—－劳动价值论
1需要多才多艺的人才；2主要退出方式辞职；3鼓励方式、资金；4股份制
他认为，劳动是创造社会财富的主要源泉，人类的具体劳动创造商品的使
用价值，抽象劳动创造商品的价值。马克思把人的劳动分为复杂劳动和简单劳动，前者具有较高的价值，是多倍的简单劳动。进而，他把可以提高人的智力和技巧的科学技术于教育看成是生产力的重要来源。同时，马克思还提出了劳动力的价值构成理论，在此基础上，他又把劳动分为生产性劳动和非生产性劳动，非生产性劳动就是指劳动者受教育、培训以及保持劳动能力的那部分劳动。马克思不仅继承了古典经济学家的某些理论，还创造性的提出了许多新观点。
3、人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究）
①费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的
概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。②舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。
③贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系
④爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，
知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。
⑤雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整
的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运
用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
4、公共部门人力资源管理走向：公共部门人力资源管理法制化 、公共部门人力资源管理电子化 、公共部门人力资源管理伦理化 、公共部门人力资源管理人性化 。
二、针对企业的“智库”-“外脑”，企业的管理咨询，对某一家企业做战略性
的人力资源规划。（500字，30分，理论+实践应用，要用针对性，切记照搬照套）
（一）解企业的生命周期、行业特点
企业生命周期理论认为，企业创立后有一个：平衡期（创业起步期，类似于产品的导入期）、成长期（包括高速成长期）、成熟稳定期、衰退期（萎缩低迷期）的生命周期循环过程，尽管各企业因行业属性等各方面情况不同，发展阶段不同，但大体上这个生命周期都是存在的。企业开创，必因其有一定市场需求做基础，而企业创立之后，有一个能基本维持收支平衡的平稳期，然后是高速发展的高成长期、再就是稳定增长期、然后就是萎缩低迷期。没有一家企业不曾经过开创后有一个甜蜜的高成长期，而随着一个市场的成长，也会引来其它的竞争者，很少有人能独占这个市场，竞争导致蛋糕被分享，利润减少，有些企业因先发优势与在位优势，或技术改进而持续保持领先，而有些企业因为优势不保而进入萎缩低迷期，也有时是因为市场变化而淘汰了某一个细分产品市场（如以前的VCD企业等）而导致企业进入萎缩低迷甚至淘汰；而如果在萎缩低迷期没有灭亡的企业，会再次随着市场环境转向有利或企业自身的调整，进入收支平衡的平衡期，开始另一轮生命周期循环。
（二）什么叫战略人力资源规划/管理
1、含义：战略性人力资源规划是企业为实现预定目标而制定的，意在优化企业内部的人力配置和使用，结合企业的自身条件和市场情况，运用科学的规划管理手段,预测企业对人才需求和使用情况，通过采取相应的政策和方法调整企业的人力资源结构，保持或获得人力资源优势，发挥人力资源的作用等一系列过程。战略性人力资源规划制定的主体是企业的高层管理者，实施主体是企业的人力资源部门，规划承受的对象是企业的全体员工，规划的客体是相应的规章制度。企业的战略性规划不是一成不变的，它可以随时做出调整。
2、企业的战略性人力资源规划的内容
战略性人力资源规划包括总体规划和专项计划,其中的总体规划是人力资源部门依据企业的总体目标、总体规划部署制定、实施的人力资源的总规
公共部门人力资源管理-(2)
