北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

职工姓名 堵朝东 陈慧静 林立军 张金富 邢翠英 徐立英 付志鹏 王 树 祝小明 贾德军 姚晓玉 孙宇昆 王迎春 张国勇 张金萍 李艳伶 沈艳军 李思录 王兴明 岗位级别 四岗 四岗 四岗 四岗 四岗 四岗 四岗 四岗 四岗 四岗 四岗 四岗 二岗 一岗 一岗 一岗 一岗 一岗 一岗 岗位名称 总务员 食堂管理员 炊事员 保管员 加压工 加压工 加压工 加压工 灌装工 验放员 保修服务员 保修服务员 行政检查员 司机 分站收费、电话员 分站收费、电话员 司机 验放员 灌装工 部门 办公室 办公室 办公室 储配厂 储配厂 储配厂 储配厂 储配厂 灌装站 灌装站 用户科 用户科 办公室 办公室 储配厂 储配厂 灌装站 灌装站 灌装站 备注 调入保管员岗位 班长 三年以上、班长 三年、兼三个岗位 试用期 本企业一年、降一级 二、 对公司现有的岗位等级划分的建议 公司原有的岗位等级不是真正体现“同岗同酬”的原则，相同岗位的员工具有不同的岗位等级，造成这种现象的主要原因是对岗位工资的理解存在偏差。 1. 岗位工资体现的是对应岗位的责任、复杂性、劳动量，同岗同酬，与员工的工作表现

和实际技能及工作年限无关，无论是少还是多年工作的员工在岗位上是做同样的工作，应该得到相同的岗位工资。

2. 技能工资是对应某员工在工作过程中所体现出来的态度和能力，同一岗位不同的态度

和能力对应不同的薪资，根据员工的绩效考核和相关评价在半年或者一年进行调整。 3. 工作表现可以在绩效考核分数和专项嘉奖中体现，按月度考核。 4. 工作年限、特殊工种应该在相关的规章制度中说明。

5. 津贴、福利属于社会保险福利或者用人单位集体福利，基本不参与考核，课题组建议：

尽量少设立用人单位集体福利，如果把这部分资金变成变动的奖金会起到更大的激励作用。

本课题组建议：

1. 在员工的薪酬中加入技能工资部分，以避免存在把员工的技能表现合并到岗位工资中

而引起的加半岗加一岗的混乱现象。

2. 本着以一岗为主的原则，在同一工作中体现不同岗位性质的应该以一岗为主，加薪部

分在相应的规定中说明，这样可以事出有名，避免在岗位的升级时引起不满。 3. 按照领导、技术（专业）、一般管理、业务、事务、操作重新排定公司的岗位。为公司以后的人员扩展提供稳定的岗位设置框架。 4. 遵照以下的原则： ? 领导岗位、员工岗位的岗位工资采用不同的间距，领导岗位的差距较大，员工岗位的差距仍然沿用公司的岗位差距。 ? 低级岗位人员岗位工资的比重要大； ? 使企业员工薪酬等级和结构明晰化，增大薪酬机制的作用弹性。 在企业不增加成本或适度增加成本的前提下，提高员工对薪酬的满意度，增强薪酬的激励作用，对岗位做以下的调整方案： 三、 调整后的公司薪酬岗位等级 （一） 调整后的方案表 职类 职称 岗位 3 总经理级 总经理 领导类 2 副总经理级 副总经理 1 部门经理级 部门经理 3 高级 监理员、预算员、服务部技术技术类 2 中级 员、技术员（工程科） 1 初级 验放员 培训师、分站站3 高级 长、组长 一般 班长、行政检察管理类 2 中级 员 1 初级 食堂管理员 3 高级 市场部业务员、2 中级 业务类 采购员 北厂业务员、服1 初级 务部业务员 建议等级 原有等级 十五岗 四十岗 十三岗 二十四岗 十一岗 二十岗 十岗或以上 七岗、八岗 五岗 九岗或以上 五岗 四岗 十岗或以上 八岗 六岗 七岗、八岗 五岗 七岗 五岗 四岗 七岗 五岗

3 高级 事务类 2 中级 1 初级 3 高级 操作类 2 中级 1 初级 主管会计、劳资八岗或以上 员 材料会计、收款五岗 员 炊事员、库管、四岗 总务员 维修工、巡线工、服务部安装六岗 工、技工、司机 司炉工、施工处四岗 普工、罐装工 加压工 三岗 七岗 五岗 四岗 六岗 五岗 四岗 （二） 对于等级调整的说明 1. 公司员工的薪酬等级划分为领导级与员工级两类，从领导级的十一岗（1100元）起每300员为一个岗位等级，公司现有的管理者为十一、十三、和十五岗。为了体现公司职能部门和生产性部门的不同（职能部门重心在过程，生产性部门重心在结果），公司应该在适当的时间在使职能性部门和生产性部门主管薪酬总额基本相等的情况下，提高职能部门的月度薪酬，提高生产性部门的年度奖金，这样可以实现在同等的考核分数下，加大对职能部门的月度考核力度。 2. 同样，类似于生产性和职能性部门的关系，本次调整建议提高技术人员的岗位等级降低销售业务人员的岗位等级。 3. 公司的技术人员在入厂之后为七级而最高岗位为八级，这一方面不利于调动技术人员的积极性，另一方面会引起其他工种的不满，这可以通过技能工资的形式进行调整，技能工资是针对于员工的技能而不是岗位（领导类没有技能工资），技能工资的设置可以以半岗为单位，可以上下浮动且不封顶。 4. 在调整的表格框架中，部门高级岗位没有设定，其主要原因在于，随着企业规模的扩大，比如工程科可能要设立技术组组长或总工程师岗位，这种设置可以为以后企业的发展留下制度上的空间。 5. 本次调整中降低了操作岗位的等级，主要原因在于公司目前在一般劳动力方面比较充裕，而在技术等知识性岗位缺乏人才。

6. 本次调整中把事务类中的主管会计和劳资员提高到高级水平主要原因是：随着企业规

模的扩大，公司的财务运营、成本核算与控制以及相关的数据分析将是至关重要的 。 这种调整方法可能与公司原有的岗位等级发生冲突，公司可以通过技能工资的形式在技术上进行变更调整。

第四部分 公司的岗位说明书

公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 公司各岗位说明书） （一）公司部门主管的岗位说明 （二）公司各部门员工的岗位说明