医院行政管理人员配置路径思考探讨论文
【】新医疗卫生体制改革进入深水区，公立医院面临前所未有的挑战和机遇，医院管理要适应新形势，行政管理人员的优化配置日显重要。通过文献查阅和人力资源盘点，分析A医院行政管理的人力资源现状。自xx年实施紧缩性人员配置措施以来，行政管理人员出现年龄、学历、职务、职称等结构失衡，对医院和个人均产生负向影响。结合医院实际，提出校院共建实习基地，建立进修络，工作项目服务外包，管理培训生项目，内部晋升和外部引进，常态招聘等内外部人力资源配置路径，优化行政管理人力资源配置，对其他医院的人力资源配置路径提供一定的借鉴意义。
【】短缺;人力资源盘点;路径;优化配置
随着 ___的快速发展和全国深化医药卫生体制改革的全面推进，公立医院改革给各大医院带来了新一轮的机遇与挑战。就行业而言，医疗资源供求关系和医患关系紧张、开展分级诊疗和取消药品加成、三级医院等级复审、新的医院财务和会计制度正式施行以及对外交流日益增多等现实情况，已经成为近年来医院加强内涵建设和提高综合管理能力的重要推手［1］。医院的行政管理工作随着医疗事业的飞速发展变得复杂起来，做好行政管理工作对于医院的长远发展具有重要的意义，原有的医院管理体系已经无法满足社会发展对医院的需要，这些管理经验在实际运行过程中已经出现了弊
端，对于新时期的管理工作要求不能达到其标准，医院的行政管理体系要进行深化改革，完善管理人员和管理制度，才能更好的为医院的管理工作服务［2］。医院行政管理工作要不断适应新形势，行政管理人员的合理配置和使用，使行政工作更好地服务于临床，才能提升医院的管理水平和综合实力［3］。因此，本文通过对A医院行政管理人员配置的现状分析，问题发现，创新性的提出行政管理人员的配置路径，对于完善医院行政管理人员队伍和人才梯队，提升医院管理效能具有积极的意义。
1．1年龄结构分布
行政管理人员的年龄结构，25～30岁的22人，占9%;31～35岁的41人，占18%;36～40岁的38人，占16%;41～45岁的37人，占16%;46～50岁的47人，占20%;51岁以上的49人，占21%;整体趋向老龄化。理想的年龄结构应为金字塔型，年龄越大，人数越少，A医院的行政管理人员呈现倒金字塔型，年龄水平的升高，意味着工作能力、工作经验、工资待遇的增加，同时也表示体力、企图心、吸收新知识的可塑性、工作效率的降低。其中护理部、纪检处、社保处、财务处、总务处老龄化趋势较为明显。
1．2学历结构分布
行政管理人员的学历结构，博士3人，占1%;硕士41人，占18%;大学161人，占69%;大专及以下的29人，占12%。作为知识密集型，具有较高科技含量的医疗系统，对行政管理人员知识和能力水平的要求较高，理想的学历结构应为梯形，学历越高，人数逐渐减少，A医院的行政管理人员整体的学历水平不高，硕博士与大学及以下学历比例严重失调。学历水平过低，知识结构无法满足工作需要。其中财务处、总务处、信息处对于学历水平较低的职工需加强培训和发展。
1．3职务结构分布
行政管理人员的职称结构，处长12人，占5%;副处长26人，占11%;科长38人，占16%;副科长44人，占19%;科员及以下114人，占49%。A医院的行政管理人员组织层级和领导职位较多，领导职位和基层职位将近1:1的比例，容易导致领导本位思想，协调性差，分工过细，工作程序复杂化，将多兵少，知识多，执行少，工作效率降低，人力成本增加，基层人员工作负荷增大。其中人事处、护理部、纪检处的领导职位与基层职位比例失调。
1．4职称结构分布
行政管理人员的职务结构，正高级7人，占3%;副高级29人，占12%;中级64人，占27%;助理级及以下64人，占27%;无职称的70人，占30%。A医院的行政管理人员整体职称水平不高，副高级及以上职称占比过低，无职称者占比大。A医院的行政管理人员职称晋升通道不畅通;职称晋升的难度高，且激励性不大;专业技术能力有待加强。其中纪检处、总务处、党委办公室、工会的职称方向受限。综上，目前A医院的行政管理人员现状具体可以归纳为:“四多四少”的结构特征:即高年龄的多，低年龄的少;低层次学历的多，高层次学历的少;领导管理层多，基层人员的少;低层次职称的多，高层次职称的少。
区分各行政部门的管理和事务性工作，将行政管理工作分成“简易繁难”四个层次:“简”，代表简单重复，流程单一的事务性工作，如开具证明，发放证照，批准假期，资料归档等。“易”，代表已形成管理系统或者流程的制度性和规范性工作，界于事务性和管理性工作之间，如人事信息系统，考勤系统，奖金系统，考勤系统等。“繁”，代表多个流程相扣，工作量大，繁杂的项目类工作，如社保业务的办理，卫生技术考试报名，组织规培学院出站考核，新进人员的岗前培训等。“难”，代表根据新形势和新政策，与时俱进，持续改进的开发性，解决性和创新性工作，是各部门的工作核心，属于管理工作的范畴。如人力资源盘点，学科建设和人才梯队的搭建，人才的开发和培养，绩效管理等。
根据行政管理工作“简易繁难”四个层次的分类，分别阐析四个层次存在的问题。
3．1“简”的工作面临发展与成本的矛盾
医院的行政管理工作随着医疗事业的飞速发展变得复杂，政策改革和调整频发，医院的运营管理和服务模式都产生了明显变化，工作任务不仅在数量上裂变式增长，内涵也日益扩宽和丰富，目前的工作量已逐渐超越饱和，需要相应的补充人力资源;但是自公立医院实施分级诊疗，医师多点执业，取消药品加成后，医院的成本核算更加严苛，行政管理属于辅助部门，长期被认为是成本中心，而非效益部门，人员补充和人力成本将更加紧缩。
3．2“易”的工作，影响工作积极性
首先，医院往往对于承担着医疗服务核心流程的临床人员给予诸多的政策支持，更加专注于医疗专业技术人才的培养，认为医院的发展是临床一线业务人员所创造的，却忽略了医院管理人才的潜在效益，且员工难以在工作中获得成就感和满足感，导致医院管理人才工作积极性不高，同样的，在聘任、晋升或者员工评比过程中，医院行政管理人员也被置于第二位的从属位置。因此，大多数行政
医院行政管理人员配置路径思考探讨论文
