经理人培训的三个基盘工作

训练经理的三个基盘工作

基盘１ -- 找出达成训练绩效的平衡点

教育与训练是不同的，您必须了解二者的差不点，因为它和训练部门的工作绩效有最直接的关连。

我们从小就同意教育，跨入社会，进入企业，学校学的知识能够赶忙用得上的可讲是专门有限，例如一位学生产治理的学生，他学了许多工厂生产治理方面的知识，但进入工厂工作时，他赶忙面对的是许多生产治理方面的计算机软件、从未接触过的生产流程及自动化设备，这时他的第一项工作确实是同意这些生产软件、流程的训练，学会后才有能力进行他职务上的工作。

? 训练能直接提升业务遂行力

训练是提升某项工作的熟练度及技巧，以提升特定职务的遂行能力，企业内每个人的业务遂行能力提升了，这种成果自然会反映在公司绩效上。

因此，我们可讲「企业的训练」是短期的、针对某种特定的业务遂行力所做的教导工作，多半能通过反复的练习增进执行的能力，例如打字的速度训练、角色扮演的推销技巧训练等。

? 教育偏向共通性知识的理解力

「教育」是什么呢？教育是一项长期、范围较大、针对广泛知识传播的工作，多半偏向知识的理解，例如我们都曾受过的学校教育。

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教育与训练在观念上的差异，可参考图 (1)

图 (1)

? 制造力、推断力、战略考虑力要透过能力开发提升

企业内专业性的领域，经由训练提升能力是专门容易理解的，但企业经营上有许多重要的能力，是无法经由反复的训练提升，例如制造力、推断力、先见力、战略考虑力……等。训练经理就必须透过专门的课设计以开发人们的能力，我们称为能力开发（development），例如治理者能力开发或经营者能力开发。

具体而言，企业可分成三个阶层，各阶层业务遂行时所强调的能力不同，如图 (2) 所示。

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图 (2)

因此，训练经理在进行企业人力素养提升时，须认清工作进行的二个大方向：

1. 训练

透过反复的练习，以提升业务遂行力。 2. 能力开发

透过察觉、经验交流、启发，以提升能力（推断力、先见力、战略考虑力……等），进而提升业务遂行力。

企业有好的战略能力，若无业务的执行力，是无法产生高绩效的；反之，有好的执行力，却缺乏优越的战略能力，同样无法产生好绩效。训练经理必须在有限的训练预算内，明确地指出那些职位需要训练、那些人需要训练，认清训练与教育的不同，找出能产生最大绩效的平衡点。

基盘２ -- 认清训练需求及改变行为的三个方向

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训练最大的目的是在行动，而非知识。您要的是藉由训练改变职员的行动，不是累积部属的知识而仍表现着原先的行动。 改变人行为三方方向

训练的目的确实是让职员的行为更接近我们期望的目标。例如让职员的打字技巧从每分钟30字提升到每分钟50字；让职员从工作时先考虑自己的方便提升到先考虑客户（后手）的中意；让职员从消极地应付工作到积极地把工作做得尽善尽美，这些改变确实是训练的目的。

人的行为举止是受了那些因素的阻碍才会改变呢？人的行为要紧受知识、技巧、态度三个因素阻碍, 如图 (4)

知识：如商品的知识、环境了解的知识、对人了解的知识、各项情报、信息。

技巧：如计算机操作的技巧、程序撰写的技巧、商品企划的技巧、工具使用的技巧……等。

态度：积极、消极、主动、被动、和善、粗野、亲切、傲慢、有

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意愿、无意愿……。

您要透过训练改变您的职员，必须从知识、技巧、态度三个方向着手，同时您要能分辨的出每次训练的重点是知识呢？依旧态度？或是技巧？抑或三者差不多上。

找出训练的需求是培育职员的第一步，例如培育某位职员在行销方面的能力，训练的需求是要他具有一般的行销知识呢？依旧具有大学行销教授的知识呢？或是让他有机会实际地参与新产品导入市场的各项工作程序？

您必须区分需求与欲望的差异，训练是无法满足职员对所有知识、技巧追求的欲望，那么如何找出职员训练的需求呢？

训练需求

图( 5-1) 能讲明什么是训练需求。

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