人力资源规划 一、多选题
1、组织设计理论分为：静态设计理论、动态设计理论；
静态设计理论重要研究对象：组织体制（权、责机构）、机构（部门划分形式与构造）、规章（管理行为规范）。
2、专业分工和协作重要办法有：实行系统管理、设立委员会及会议、创造协调环境。
3、有效管理幅度受职务性质、人员素质、职能机构健全与否影响。
4、公司在拟定内部上下级管理权利分工事，重要考虑因素为：公司规模大小、公司生产技术特点、各项专业工作性质、各单位管理水平和人员素质规定。
5、部门构造模式重要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。 6、部门构造模式组合原则：以工作和任务为中心（直线制、职能制、直线职能制、矩阵制）、以成果为中心（事业部制、超事业部制、）、以关系为中心（跨国公司）。
7、公司重要组织发展战略：增大数量战略（发展阶段）、扩大地区战略（行业进一步发展）、纵向整合阶段（行业增长阶段）、各种经营战略（行业成熟期）。
8、人力资源需求预测定性办法：经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）。
9、人力资源需求预测定量办法：转换比率法、
人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模仿法。
10、定员定额分析法涉及：工作定额分析法、岗位定员法、设备看守定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。
11、内部供应预测办法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。 二、简答题
1、组织设计基本原则？ 答：任务与目的原则； 专业分工与协作原则； 有效管理幅度原则； 集权与分权相结合原则； 稳定性和适应性相结合原则； 2、组织构造设计程序？
答：1分析组织构造影响因素，选取最佳组织构造模式；公司环境、公司规模、公司战略目的、信息沟通；
2依照所选组织构造模式，将公司划分为不同，相对对立部门；
3 为各个部门选取适合部门构造，进行组织构造设立；
4 将各个部门组合起来，形成特定组织构造； 5 依照环境变化不断调节组织构造。 3、公司人力资源规划内容和作用？ 答：1、内容：
狭义人力资源规划特指公司人员规划。涉及人员配备筹划、人员补充筹划、人员晋升筹划。 广义人力资源规划泛指各种类型人力资源规划。涉及狭义人力资源规划三种筹划外还涉及：人员培训开发筹划、员工薪酬勉励筹划、员工绩效管理筹划、其她涉及人员保存筹划等。 社会安全福利保障。 三、综合题
1、公司组织构造变革程序？ 答：一、组织构造诊断
1、组织构造调查，本阶段要对组织构造现状和存在问题进行充分调查，掌握资料和状况，如2、作用：
满足公司总体战略发展规定； 增进公司人力资源管理开展； 协调人力资源管理各项筹划； 提高公司人力资源运用效率； 使组织和个人发展目的相一致。 4、制定公司人员规划基本原则？ 答：保证人力资源需求原则； 与外部环境相适应原则； 与战略目的相适应原则； 保持适度流动性原则。
5、影响人力资源需求预测因素有哪些？顾客需求变化； 生产需求变化； 劳动力成本趋势； 劳动生产率变化趋势； 追加培训需求；
每个工种员工移动状况； 旷工趋势； 政府方针政策影响； 工作小时变化； 退休年龄变化；
工作岗位阐明书，组织体系图、管理业务流程图。
2、组织构造分析，通过度析研究，明确现行组织构造存在问题和缺陷，并为提出改进方案打下基本。组织构造分析重要有三个方面： 内外部环境变化引起公司经营战略和目的变化：需要增长哪些新职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ 哪些是决定公司经营核心性职能？明确后应置于组织构造中心地位。 分析各种职能性质及类别。 F答：3、组织决策分析 4、组织关系分析 二、实行构造变革
1、公司组织构造变革征兆。变革征兆重要有几下几点;
公司经营业绩下降；
公司组织构造自身病症显露； 员工士气低落，不满情绪增长。 2、公司组织构造变革方式
改良式变革；爆破式变革；筹划式变革； 3排除组织构造变革阻力。为保证变革顺利进
行，应事先研究采用如下相应办法：
让员工参加变革调查、诊断和筹划，使她们充分结识变革必要性和变革责任感；
大力履行与组织变革相适应人员培训筹划，使员工掌握新业务知识和技能，适应变革后工作岗位；
大胆起用年富力强和具备创新精神人才，从组织方面减少变革阻力
三、公司组织构造评价。对变革后组织构造进行分析，考察组织变革效果和存在问题，将有关信息反馈给变革实行者，修正变革方案，为后来调节和变革做好准备。 招聘与配备 一、单选题
1 类别量化是把素质测评对象划分到实现拟定几种类别中去、然后给每个类别赋予不同数字。2 模糊量化规定把素质测评对象同步划分到事先拟定每个类别中去，依照该对象从属限度分别赋值。测评对象是界限明确且测评者能完全把握素质特性。
3 顺序量化是先根据某一素质特性或原则，将所有素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应顺序数值。 4等距量化不但规定素质测评对象排列有强弱、大小、先后等顺序关系，并且规定任何两个素质测评对象间差别相等，然后在此基本上才给每个测评对象一一赋值。
5 比例量化 不但规定素质测评排列有顺序关
系，并且还要存在倍数关系。
6 当量量化 是选取某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质素质测评对象进行统一性转化，对它们进行近似同类同质量化。
7 FRC品德测试法是事实报告计算机辅助分析 品德测试办法。
8 投射技术是指那些把 真正测评目加以隐蔽一切间接测评技术。具备如下三个特点：测评目隐蔽性，内容非构造性与开放性，反映自由性。
9 晕轮效应 指考核者在对人各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低习性，即由于某人某方面闹得品质和特性特别明显，使观测者容易产生清晰明显错觉，忽视其她品质和特性， 从而做出片面判断。
10 近因误差是指由于测评人员对被测评对象近期印象深刻，记忆清晰，而对远期体现印象模糊，记忆不清。因而，以近期记忆代替整个测评时期所有实际体现，导致产生测评成果误差。
11 面试时间安排不适当选在每周第一天或最后一天，应选在中间。
12评价中心是从多角度对个体行为进行原则化评估各种办法总称。 二、多选题
1员工素质测评基本原理：个体差别原则、工作差别原则、人岗匹配原则。
2 人岗匹配涉及：工作规定与员工素质相匹配、
2021年人力资源管理师二级重点复习整理
