伊利集团奶粉事业部绩效考核体系
考核等 级 分布比 例 A B C D E 5% 5% 20% 60%
10% 1.13 考核等级界定 表为示例）。
考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（下
等 级 分值区 间 上 标准 A 95 分以 远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大 高于期望水平，非常胜任工作。 较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作， 令人满意。 B C 80-95 分 65-80 分 达到了任职资格。 D 50-65 分 低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能 胜任工作，需加以改进和提高。 表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还 有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和 提高。 E
50 分以 下 1.14 强制分布比例
考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布 （详见下表）。
等级
分值区间 强制比例
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A B C D E 95 分以上 80-95 分 65-80 分 50-65 分 50 分以下 1.15 结果确认与申诉
占本部门人数的 5%以下 占本部门人数的 35%以下 占本部门人数的 40%以下 占本部门人数的 15%以下 占本部门人数的 5%以下
被考核人应对考核结果签字确认。
被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。 如不能解决，员工有权向奶粉事业部绩效考核委员会申诉。
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委
员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁
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定权。
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2.高层经理
考核内容 界定 权重 60% 定） 来源 年度经营管理 计划 举例 销售量（额）、 毛利、库存、 品牌建设等 奶粉事业部战 略规划制定、 重大管理创新 关键业绩指标 (KPI) （待 标 关键经营目 关键管理目标 （KMO） 30% 年度经营管理 计划 经理职位说明 书 职责履行 关键经营目标之外的 职责
10% 日常工作 考核结果的处理：
考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考
核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV
=（TP – Max –
Min）/（N - 2），AV 为最后的平均得分，TP 为总得分，Max、 Min 分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小 值，则只需减一个最大值或最小值即可），N 为考核委员会成员人数。
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3.中层经理
3.1 考核模式与周期
奶粉事业部对部门经理实行 360 度考核。
考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后 2 周内实施。
3.2 考核人与权重
直接主管（营销副总经理或总监）占 60%；同事（其他部门经
理）占 15%；直接下属（下属主管与一般员工）占 15%；财务部门
（费用控制考核）占 10%。 内容 界定 关键业绩指标 KPI 权重 （职能 /业务） 20/30 考核人 直接主管 举例 销售量（额） 部门重大管理 创新 关键经营目标 关键管理目标 KMO 关键经营目标之外 的职责 同级协作能力与结 果 领导能力 预算控制能力与结 果 30/20 直接主管 职责履行 10/10 直接主管 日常工作 见考核量表 见考核量表 关联协作 领导 15/15 15/15 同事 下属 财务资产 部 费用控制 10/10 见考核量表 3.3 考核结果的处理
直接主管和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直
接下属遵循下列办法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为
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最后考核得分，应用于绩效工资。其基本公式为：AV =（TP – Max – Min）/（N
-
2），AV 为最后的平均得分，TP 为总得分，
Max、Min 分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大 值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N 为考核人数。
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如果直接下属少于 3 人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。
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