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员工绩效评估管理要求
1.0 总体要求
组织发展—绩效管理 版号/改次：C/0 工作文件
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1.1 集团管理类和专业类员工的绩效评估执行本要求。 1.2 绩效评估的责任人为员工的直接上司。
2.0 绩效评估周期
2.1 管理处员工（不含项目经理/副经理）绩效评估周期为月。 2.2 其他员工绩效评估周期为年，另有说明的除外。
3.0 绩效评估流程
步骤 工作项目 绩效评估启动 工作内容 1.以通知的方式启动绩效评估工作，并明确时间、进度要求； 2.在HR系统启动评估程序。 1.员工根据KPI进行自我评估； 2.将自评结果录入HR系统。 1.直接上司与下属开展绩效面谈，进行绩3 直接上司评估 效评估； 2.对员工绩效打分，将结果录入HR系统； 3.在本单位中排序。 间接上司审批 1.间接上司审核职位的绩效评估结果，给予反馈是否批准； 2.无间接上司的不需此流程。 1.根据单位、员工绩效评估结果排序，修正员工最后的绩效评估分数，并排序分等； 人力资源部门 2.强制分布的方式确定绩效结果。 1.管理处员工（项目经理/副经理除外）由6 上级审批 管理处经理批准； 2.其他员工按《员工绩效管理程序》权限批准。 审批人 人力资源部门 审批人 《绩效评估打分表》 单位责任人 员工 《绩效评估打分表》 责任人 集团/成员企业人力资源部门 工作表单/结果 1 2 自我评估 员工 《绩效评估打分表》 4 5 绩效评估分数修正 《绩效评估汇总表》
4.0 绩效评估组群
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4.1集团高层员工：根据集团的KPI进行评估。
4.2集团部门责任人和部门内员工（包括职能部门与业务运营部门）：部门的评估结果即为部门负责人的评估结果；部门负责人的结果和部门内员工的评估结果汇总在一起进行排序分等。 4.3成员企业高层员工（含地产项目公司/物业区域公司/物业专业公司）：成员企业的绩效评估结果即为高层员工的绩效结果，所有成员企业高层员工汇总在一起进行排序分等。 4.4成员企业部门责任人和部门内员工（以成员企业为单位）
4.4.1成员企业部门（或城市公司）评估结果即为部门（或城市公司）负责人的评估结果。 4.4.2成员企业部门（或城市公司）负责人的结果和部门（或城市公司总部）其他员工的评估结果汇总在一起进行排序分等。
4.5物业管理处经理/副经理（以区域公司为单位；城市公司较多管理处时，可以城市公司为单位）：管理处的绩效评估结果即为项目经理/副经理的绩效结果，所有项目经理/副经理汇总在一起进行排序分等。
4.6物业管理处（不包括经理/副经理）员工（以管理处为单位）
4.6.1管理处员工为一个评估组群，管理处专业/行政组评估结果即为本组主管的评估结果，主管评估结果与其他员工评估结果汇总在一起进行排序分等。
4.6.2主管之间相互兼任时，以其兼职职位评估结果的平均值作为其绩效评估结果。
5.0强制分布及系数设定 5.1强制分布的操作办法
5.1.1根据绩效得分实行单位和职位两次强制分布。即绩效组群内团队得分第一次强制分布，得到各团队强制分布后的得分。
5.1.2团队内员工以本团队得分为中间值进行第二次上下差额强制分布，并最终得到绩效组群内全体员工的强制分布得分。
5.2强制分布比例：集团绩效等级采用ABCDE五等，每等人数按总人数的一定比例划分等级。 5.2.1参与绩效评估的人数在5人（含5人）以内的强制分布：员工绩效采用ABCDE五个等级，依据员工修正分数的排序情况确定，其中A的人数为少于或等于1，其它每个等级的人数为少于或等于2。
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5.2.2参与绩效评估的人数在6―9人（含9人）的强制分布：员工绩效采用ABCDE五个等级，依据员工修正分数的排序情况确定，其中每个等级的人数按表中情况确定；
绩效等级 强制人数 A－卓越 0―1 B－优秀 1―2 C－良好 1―3 D－待改进 1―2 E－未达标 1
5.2.3其他情形的强制分布：员工绩效采用ABCDE五个等级，依据员工修正分数的排序情况确定，每个等级人数占总人数的比例分别为5%、20%、50%、20%、5%。
绩效等级 强制比例（%） A－卓越 5 B－优秀 20 C－良好 50 D－待改进 20 E－未达标 5
5.2.4强制分布等级绩效系数：ABCDE五个等级分别对应绩效系数，用于月度绩效薪酬的发放；
绩效等级 绩效系数 A－卓越 1.2 B－优秀 1.1 C－良好 1.0 D－待改进 0.9 E－未达标 0.8
6.0KPI指标的结果计算 6.1定量指标
6.1.1当实际完成值 < 基准值时，评估得分=0。 6.1.2当实际完成值 > 挑战值时，评估得分=100。
6.1.3当基准值 <实际完成值 < 目标值时，评估得分=50＋(25×(实际完成值－基准值) /(目标值－基准值))。
6.1.4当目标值 <实际完成值 < 挑战值时，评估得分=75＋(25×(实际完成值－目标值) /(挑战值－目标值))。 6.2定性指标
6.2.1根据定性评价标准的五级描述，结合实际完成情况进行定性打分。 6.2.2定性打分对照表：
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员工绩效评估管理要求 优秀 90―100分 良好 80―90分 组织发展—绩效管理 版号/改次：C/0 工作文件
中等 65―80分 编号：CCPG-0110-C204 密级：D 第 4 页 共 6 页
及格 50―65分 不及格 0―50分
6.3加减分指标：根据设定的减分标准，从目标值开始按标准减分。
7.0绩效评估分数修正及结果确定 7.1团队绩效评估得分修订
7.1.1计算团队的绩效评估分数并在绩效组群内排序。 7.1.2计算绩效组群内各团队的平均分数。
7.1.3设定每个团队等级的幅度分（初步设定为10分）。
7.1.4计算团队的级差分数（级差分数=等级幅度分10分/绩效组群团队个数，团队数量较少时，取整数）。
7.1.5根据平均分数、排序、等级、等级的幅度分计算团队的修正分数。 7.2员工的分数修正
7.2.1计算团队内员工的绩效评估分数并排序。 7.2.2设定团队内等级的幅度分（初步设定为10分）。
7.2.3以团队修正分数作为中位值，计算团队内等级的级差分数（详见下表），并根据排序、团队修正分数、等级的幅度分计算员工的修正分数。
评估对象类别 强制分布办法 1.(2人的团队)：两个员工分差不低于10分； 2.(3人的团队)：任何两个员工分差不低于5分； 9人以下(含93.(4-5人的团队)：任何两个员工分差不低于2分； 人)的团队员工 4.(6-9人的团队)：任何两个员工分差不低于1分； 5.人数为单数时，排名在中间的员工评估得分不高于单位得分； 6.人数为偶数时，排名靠后的一半员工，评估得分均不高于单位得分。 9人以上(不含9人)的团队员工 1.按比例分等级（分为5等，分别为一等10%、二等20%、三等40%、四等20%、五等10%，按比例控制）； 2.任何两个等级员工间得分差距不低于2分； 长城物业集团股份有限公司
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3.中间等级员工的平均得分不高于团队得分。
7.3强制分布绩效结果
7.3.1绩效组群中所有员工修正分数排序。
7.3.2根据绩效的强制分配比例（5.2条），进行强制分等，得出员工绩效评估等级。
8.0物业管理处员工年度绩效结果计算特别说明
8.1鉴于管理处员工为月度评估，因此员工年度绩效结果以月度评估结果计算。 8.2年度绩效结果计算方法：
8.2.1将员工全年月度绩效修正分数的月平均分数作为其年度绩效修正分。 8.2.2依据员工年度修正分数进行排序，强制分布，得出员工年度绩效等级。
8.2.3员工有职位异动时，按《员工绩效计划管理要求》中的特殊员工绩效计划，确定其年度绩效等级。
9.0员工绩效评估资料管理
9.1员工月度绩效计划完成情况、评分结果及改进措施等内容应当在每月绩效评估时录入HR系统中。
9.2员工绩效评估的证实材料、各类书面材料，应装入员工绩效评估资料袋内，员工绩效评估袋内的评估文件按年/月度顺序排列。
9.3员工的绩效评估资料袋应统一整理保存在标有组编号的文件柜中，各员工的绩效评估资料袋应按职位编号顺序排列，同一职位员工评估资料袋顺序按员工编号排列。
9.4当年度绩效评估结束后20个工作日内，各单位应将所有员工的绩效评估资料收集整理并完成统一编号工作，同时送交人力资源部门，存入员工档案中。 9.5员工绩效评估资料管理，执行集团相关档案管理要求。
10.0绩效管理申诉
10.1在绩效评估过程中，员工如认为受不公平对待或对评估结果感到不满意，有权在得知评估结果3个工作日内向间接上司申诉，提交申诉报告。
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