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管理部门绩效考核办法（修订版）
一、适用范围
本办法适用于大唐移动通信设备有限公司各职能管理部门，具体包括人力资源部、财务部、行政管理部、采购部和投资部。考核对象为上述部门内与公司签订了劳动合同的员工，包括正式员工和试用期员工。
二、考核的目的和原则 （一）考核目的：
1、贯彻透明化、制度化的管理精神。
2、改善部门的工作绩效，更好地完成企业经营目标。 3、强化收入的杠杆作用，提高工作的责任心，激发员工的积极性和创造性。
4、利用考核不断指出和给予反馈，提高员工的工作满意度和成就感，也使员工及时了解自己存在的不足和潜在的发展方向，从而明确后续的努力目标。
（二）考核原则：
1、一致性：在连续年度内，考核的内容、标准、方法不发生大的变动。
2、客观性：反映工作的实际情况，以制度的方式避免考核偏差。
3、公平性：对同类人员使用相同的考核标准。
三、绩效管理责任
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绩效管理包括绩效目标的确定与修改，绩效考评，考评结果运用等基本内容。管理部门实行季度考核，各部门须在人力资源部的配合下，及时作好考核的各项工作，否则将影响考核结果和奖金的发放。
绩效管理是各部门经理、员工和人力资源部的共同责任。 （一）部门经理在绩效管理方面负有以下责任：
1、根据公司战略、经营目标确定部门工作目标，并将部门目标分解落实到具体的负责人员；
2、对部门员工进行日常管理，引导员工行为规范，关注员工技能发展，指导、帮助并促进员工绩效目标的完成；
3、按时、客观、公正地对部门员工进行绩效考核，并和下属员工进行充分沟通，通过绩效考核这项制度，促进公司目标达成的同时提升员工工作积极性和成就感；
4、根据综合考核结果，提出对员工的使用、培训、晋升、发展等建议。
（二）人力资源部在绩效管理方面负有以下责任： 1、制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施； 2、提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展培训与咨询； 3、确保绩效管理符合法律要求，考评结果客观公正，及绩效考评结果的运用符合公司的有关规定；
4、绩效考评方面的异议处理；
5、将绩效考评的结果运用到人力资源管理的各个环节中去。
（三）员工在绩效考评方面负有以下责任：
1、季度初与部门经理共同制定个人绩效目标，在环境发生变化的情况下，与部门经理共同研究调整绩效目标；
2、执行绩效计划，积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效
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目标按期、高质地完成；
3、季度末进行工作回顾与总结，填写《管理人员绩效考核表》的自评部分。
被考核者（各部门员工）与考核者（各部门经理）之间原则上要求保持上下级直属管理关系不少于考核期间的2/3时间在考核期间。因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更等情况，导致不能对被考核者进行充分的考核，或造成评价困难时，一般采用被考核者现主管在征求考核期内各任主管意见的基础上进行最终评价的方式进行。
四、考核程序
（一）制订绩效目标并确认阶段工作任务
1、年初，部门分管（副）总裁根据公司战略和经营目标与部门经理签订年度目标任务书，确定部门年度绩效目标。部门经理将此任务目标分解至季度。
2、在考核期（季度）开始前，考核人和被考核人应共同协商制定绩效目标，填写《管理人员绩效考核表》的工作计划部分（见附件1第2页），以明确被考核人该季度的主体工作任务，双方签字确认。
3、绩效目标的制定主要应从以下两个方面着手：
（1）职位主要应负责任：即由该职位的工作职责所衍生出的具体工作。此部分将是考核的重点方向。
（2）主管短期交办的工作：是指未列入该职位职位描述中的工作或临时交办的工作。
4、主管短期交办工作如果在季度初可预计到，在编制绩效目标时应体现出来；若是在季度中临时产生交代的，可在季度末考评时补充，并加以考评。
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5、在绩效目标的制订过程中，应当明确每项工作任务最终应达到的效果、可量化的指标，最后的完成期限，及各项工作在整体目标中的权重。
6、考核人和被考核人必须对目标达成的标准形成共识，并记录于考核表中。目标达成的标准应是清晰明确的、细分化的、可衡量的、可达到的和及时的，从而来指导被考核人主动开展工作及考核人对被考核人工作成效的考核。
（二）执行绩效计划
1、每位员工都应认真执行绩效计划，积极主动地开展工作。考核人应按时核实下属的工作情况，并提供相应的帮助和指导。
2、当被考核人的日常工作与绩效计划差距较大，或具有不良的工作行为（如经常缺勤、迟到、违反劳动纪律、不遵守安全规定等）的情况下，考核人应该及时采取纠偏措施,包括口头警告、书面警告、提出解除劳动合同的建议等形式。
（三） 计划调整
1、在季度内，目标任务发生细微变化，应在《管理人员绩效考核表》中的“备注”栏中对变更事项做出说明。
2、季度末考核双方如对季度中临时增加或删减的工作是否事先有告知发生争议时，以部门会议纪要、任务布置书（邮件）等书面记录作为评判依据。
3、在季度内出现重大计划调整，如单项权重大于20%的工作取消或新增，或有30%任务项的权重增减超过50%，须重新填写《管理人员绩效考核表》的工作计划作为考核依据，原工作计划表做为附件连同本季度的《管理人员绩效考核表》于本季度考核工作结束后一并交至人力资源部存档。
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4、一季度内可有二次重大计划调整，超出部分视为无效调整，以最后调整的计划内容作为季度考核的依据。
（四）绩效评定
每一季度结束后，分管副总裁根据工作计划完成情况对各管理部门的部门经理进行考核，同时部门经理对下属员工进行考核。各部门根据实际情况可以由部门经理直接对所有员工进行考核，也可以采取部门经理考核高级经理、高级经理考核下属员工的方式。
1、部门经理的绩效评定
（1）人力资源部下发考核通知和相关表格给分管副总裁。 （2）部门经理应填写《绩效目标完成情况表》（见附件2），并在2个工作日内提交给分管副总裁；
（3）公司分管（副）总裁参考其他公司领导的意见，根据部门季度工作目标完成情况，通过《管理部门经理考核表》（见附件3）对部门经理做出评价。
（4）如部门经理职位空缺，则排名第一的部门副经理按以上流程进行考核。
*注：季度考核仅考核部门经理的业绩，对经理的胜任能力，将由人力资源部组织在年中或年末单独进行360度的评价。
2、员工的绩效评定
各部门经理应本着准确、客观、及时、公正的原则，根据下属考评期内绩效目标计划的执行情况和完成情况，结合其能力和态度对下属作出客观的评价。
（1）人力资源部下发考核通知给部门经理，由部门经理安排员工本人通过填写《管理人员人员绩效考核表》（见附件1）进行自评；并提交给考核人。
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