人力资源管理教学实践中LGD的探讨
领导小组讨论（LGD）是评估中心技术中常用的情境模拟方法。
LGD指的是一个临时候选人组成的小组，通过一定的程序解决具体问
题。小组不指定谁是负责人，目的是考察候选人的表现，特别是看谁 将脱颖而出。小组讨论一般在每组4至8人之间，通过LGD测试候选 人组织协调、辩论说服力、情绪稳定性、人际交往能力技巧以及个性 和行为风格。
一、关于LGD的概述
1. LGD的流程可以分为准备阶段、测评阶段、总结阶段三个阶段
首先是准备阶段。这一阶段主要基于工作分析，为职位建立胜任力模 型，人力资源经理或外部专家准备LGD的主题、评分标准、评分表、 选择和培训考官。其次是具体测评阶段。这个阶段是整个评估的主要 阶段。一般讨论时间为45至60分钟，具体步骤是：考官宣布主题和 说明、每个成员3?5分钟观点陈述、自由讨论阶段并达成共识、推 荐代表阐述小组讨论的结果。在整个过程中，考官观察和记录每个小 组成员的表现。最后总结阶段。考官讨论并总结团队成员的表现，根 据评分标准进行公平客观的评分。
2. LGD的五种问题形式（2）开放式问题。开放式的问题是答案非
常广泛。主要考察候选人是否充分考虑问题、是否有针对性、思路是 否明确、是否有新的意见和看法。（2）两难困境问题。两难困境是让 候选人选择两个互利的答案中的一个。它主要考察候选人的分析能力、 语言技能和说服力。（3）排序选择问题。这些问题是候选人可以从几 个备选答案中进行选择，或者对备选答案的重要性进行排序。它主要 考察候选人分析问题、掌握问题木质的能力。（4）资源争夺问题。这 些问题适用于特定角色的单一小组讨论，允许候选人分配有限的资源。 它主要考察了候选人的语言表达能力、分析问题的能力和反应敏感性。
（5）操作性问题。操作问题是给候选人一些材料、工具或道具，并 设
计由考官指定的一个或一些产品。主要考察候选人的主动性、合作 能力和实践能力。
3. LGD角色分析LGD中每个人都会隐含地发挥作用。一些候选人 会
意识到他们的角色，而一些候选人不知道他们的角色。候选人通常 有五种有意识的角色，分别是破冰人、领导者、协调者、时间控制者 和总结者。破冰人是指第一个在LGD中发言的人。因为候选人一般情 况下彼此不认识，所以第一次演讲往往需要一定的勇气。破冰人脱颖 而出，引起了考官的注意，留下了良好的第一印象。然而破冰人也有 一定的风险，第一个发言特别引人注目，因此他的语言表达、逻辑清 晰度将引起考官的高度关注，倘若破冰人太紧张、表达不清，这就相 当于把自己的缺陷高调曝光，反而适得其反。领导者经常在整个讨论 中发挥主导作用。一名成功的领导者要计划、组织、指导、管理好整 个团队，必须依靠自己的能力和魅力来征服团队的成员和考官。协调 员在讨论出现争议时发挥着重要的协调作用。讨论中出现分歧，团队 成员就某个观点争执不休，这种情况不仅会对最终结论的形成产生不 利影响，而且争议本身也会给考官留下不好的印象。此时，需要协调 员从中调解、缓解双方之间的矛盾，以便小组能够形成统一的结论。 时间控制者的作用主要是提醒流程的进度。由于每个阶段都有一定的 时间限制，考官不会在整个过程中提醒候选人。需要注意的是，时间 提醒不能过于频繁，应该是有效的提醒，且有实质性的影响。总结者 需要清晰的思考和流畅的表达，不仅要总结小组的结论，还要解释讨 论中出现的差异。所提岀的结论应该是小组讨论的结果，而非个人的 观点。
二、LGD在人力资源教学实践中的必要性
1. 打破了传统的教学方式与其他各种教学方法不同，LGD不仅是 一
种教学技术，也是调动学生课堂积极性的一种方式，因为LGD的形 式要求每个学生的积极参与。通过这种教学方法，教师还可以把握整 个课堂教学，促进学习效果的巩固。2.增强学生的实践水平企业对人 力资源管理学生有很高的要求，不仅要拥有丰富的人力资源知识，而 且要具有良好的人格特征、行为方式和一定的实践技能。LGD为充分 展示自己的才能和个性特征提供一个舞台，并能在充满活力的环境中 充分展示自己的真实行为，有利于全而客观的评价。通过LGD的教学 方式，学生能够了解自身能力的不足，提高在招聘过程中的成功率。
3.满足用人单位的需求LGD不仅广泛应用于国家公务员的甄选, 而且
受到企业的极大青睐。擅长LGD的学生可以在某种程度上反映他 们可能具备良好的沟通技巧、劝说、组织协调、解决问题等这些基本 素质，这些素质可以很好地满足公司内部营销、管理和其他职位的要 求。
三、LGD在人力资源管理教学实践中存在的问题
1. LGD的一个突出缺点是基于相同背景材料的不同群体的讨论的 氛
围和基调可能完全不同。有些团体的气氛更活跃、更具挑战性，而 有些团体气氛更平静、节奏更慢。被测对象的表现在很大程度上取决 于同一组中其他被测对象的表现。比如在整个团队实力不强的情况下, 一个不太有说服力的人可能会脱颖而出，显得说服能力很强。这种情 况表明不同LGD组之间缺乏横向比较。
2. LGD对测试题的要求较高，问题的质量直接影响考官评估的全 而
性和准确性。在人力资源管理实践教学过程中，主题设置不科学， 选择较为盲目，大多数直接采用流行的网络LGD主题。评估方法和评 估问题的选择是准确有效地评估职位能力的前提。但是有的测试题编 写不是很成熟，这必然会导致测试的可靠性和有效性，从而影响测评 质量。该评估方法对考官的评分有较高的技术要求，而评估标准相对 难以掌握，所以学生评估者必须接受特殊培训。
3. 对测试者的评估受考官的主观影响，这很容易导致考官的评估 结
果不一致。另一方面测试对象有可能表演或伪装，他的经验也可能 影响他的能力的真实表现，这一点考官难以区分。
四、LGD在人力资源管理教学实践中的有效应用建议
2. 建立测试题题库人力资源管理专业教研室的教师可以根据自 己的
教学经验、结合企业的需求编撰LGD题库。根据人力资源管理中 不同职位的能力要求，结合在实践过程学生们的真实反馈以及毕业生 的建议不断修订完善题库。
2.培训评估者在LGD,每个学生都可以成为测试者和评估者。一 般情
况下，对被测对象给予的培训指导和关注较多，而忽略了评估者。 因此有必要加强对评估者的培训，比如如何观测被测对象的表现、如 何记录、如何设定评分指标和权重、如何避免主观因素的影响等等。
3. LGD中对被测试者的建议（2）发言积极、主动。在自由辩论阶段首 先
表达意见，这不仅会给考官留下深刻的印象，还可以引导和影响其 他考生的想法和意见，努力成为团队中的领导角色。在表达意见后, 应该认真倾听他人的意见和看法，以弥补自己言语不足，使自己的答 案内容更加
完美。（2）建立良好的人际关系。小组中的每个队友关系 越融洽，就越容易接受对方的观点。如果认为彼此存在敌对关系，那 么就会拒绝意见或是自我保护。因此必须尊重队友的意见、善待队友。 每个成员都想抓住机会说出很多论点、论据来展示自己。但是过度表 达自己，对对方进行无理攻击、指责，会被整个团队反感。没有公司 愿意聘请那些不重视合作且没有团队意识的人。（3）注意反驳的技巧。 任何语言的攻击力和威慑力均来自语言的真实性和清晰度，敌对态度 无法达到有效反驳的目的。在驳斥对方的观点时，首先要表达自己的 友好态度，在部分肯定对方的观点的基础上，提出自己的不同意见。 在陈述自己观点的过程中，放大对方观点的错误，同时放大自己观点 的正确性，使听众能够巧妙地接受你的观点，进而让听者否定了自己 的观点。总而言之，LGD在人力资源管理实践中的引入将使教学方法 更加多样化，课堂教学内容更加丰富多彩。因此，它是人力资源管理 实践教学的有益尝试。
人力资源管理教学实践中LGD的探讨.
