国家职业资格一级高级人力资源管理师教材-上

由天下分享时间：2025/1/5 22:58:33 加入收藏我要投稿点赞

好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。2）市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。

4、竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会

竞争对手情报包括如下信息：1）竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是什么？2）采取什么样的招聘方法3）薪金水品怎样？4）有什么样的用人政策

二、招聘内部环境分析

1、组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。 2、职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。

3、组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。 32、优秀企业吸引人才的优势

1、高工资和福利（最佳方法） 2、良好的组织形象和企业文化 3、增强员工工作岗位的成就感 4、提高岗位的稳定性和安全感5、赋予更多、大的责任或权限 6、保持工作、学习和生活的平衡 33、企业吸引人才其它途径和方法

1、向应聘者介绍企业的真实信息 2、利用廉价的广告机会

3、与职业中介机构保持密切联系 4、建立自己的人际关系网 5、营造尊重人才的氛围

6、巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录） 34、人才选拔的程序和方法

1、筛选申请材料

（1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性

（5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度 2、预备性面试

预备性面试关注的五个方面：（1）对简历内容进行简要核对

（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平（4）注意求职者的非言语行为（5）与岗位要求符合性

（6）应根据岗位说明书的要求选拔 3、职业心理测试

4、公文筐测试：主要考察计划、决策能力。

5、结构化面试：主要功能是选优

6、评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等 7、背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：

（１）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据（２）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容（３）慎重选择第三方。

（４）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信（５）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。

第四节人力资源流动管理

人力资源流动的种类

A、分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源和社会流动 B、按流动范围分为国内流动和国际流动 C、在国内，分为企业之间流动和企业内部流动 D、按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动 E、企业层次的流动分为流入、流出和内部流动 2、按人力资源流动的社会方向，分为水平流动和垂直流动

A、水平流动指的是没有发生社会地位变化的流动，例如企业之间、部门之间、行业之间 B、垂直流动指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化。如晋升、降职 3、选拔晋升候选人的方法（１）配对比较法（２）主管评定法（３）评价中心法（４）升等考试法（５）综合选拔法

４、对员工出现违纪行为时，企业可以采取的措施：谈话（批评）、警告、惩戒性调动和降职、暂时停职。５、编制员工流动率定期调查表应考虑因素：

（１）企业工作条件和环境方面的因素（２）员工家庭生活方面的影响因素（３）员工个人发展方面（４）其他方面

６、员工总流动率＝某时期内员工流动总数／同期的员工平均人数（非常可能出综合题目和计算题）P154 同期平均人数=（期初+期末）/2

员工流失率=某时期内流出员工/同期期初员工总数员工留存率=某时期在职人数/同期期初人数员工留存率=1-员工流失率第三章培训与开发

第一节企业员工培训开发体系的构建

第一单元员工培训开发系统的总体设计

企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身竞争优势。

系统：就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。

培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需要的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。

培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：即培训目标是什么？开展哪些活动才能实现目标？怎样检验目标是否达到？

企业员工培训开发系统总体构成p162图3-1、p163图3-2包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。

一、员工培训开发需求分析系统

培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程。

它的关键是找出生产培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决。培训开发的需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。二、员工培训开发规划系统

员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时间内（至少在3-5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。

企业员工培训开发规划的设计必须满足企业与员工两方面的需求，兼顾企业资源条件与员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。三、员工培训开发实施管理系统

培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节

四、员工培训开发评估反馈系统

培训开发评估反馈是一个系统地收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。培训评估反馈体系是一个完整的培训开发体系的最后环节。

第二单元培训开发规划的制订一、企业员工培训开发的发展趋势

1、加强新技术在培训中的运用。 2、加强对智力资本的存储和运用。 3、加强与外界的合作。

4、新型培训方式的实施与开发。二、企业培训开发职能部门的组建模式

企业培训开发职能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式。

（以上五种模式的优缺点详见P165-166）

学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。

优点： 1、培训师市他们所负责培训领域的专家；

2、培训部门计划很容易拟定。

不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容。

客户模式：以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。

缺点：

在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能。大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。

矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。优点：

有助于经培训与经营需要联系起来

培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识

培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新

缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经历和培训主管。企业办学模式：适用于范围更广泛的培训项目与课程。客户群包括员工、经理、公司外部的相关利益者；企业的剪纸关和文化将在企业大学得到重视；保证企业某部门内部开展有价值的培训活动在正整个企业进行传播；可以通过开发系统的培训实践与培训政策来控制成本。

虚拟培训组织：与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训师和管理者来运营。而VTO中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不仅要具有专业能力而且能作为内部咨询专家并能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。

VTO的运作遵循三个原则：

1、员工对学习负主要责任；

2、在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习；

3、经理与员工的关系对将培训成果转化成工作绩效起着重要作用。

三、企业员工的培训开发规划内容

企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来（5年乃至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。

企业员工培训开发规划主要应解决以下问题：

1、如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发计划和年度计划？ 2、如何切实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求？

3、如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持？

4、企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用？四、制订企业员工培训开发规划的前提

制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。（一）经营战略与培训需求

企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。（不同经营战略对应不同的员工培训开发需求，详见P168表3-1）

（二）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系P169图３－３

从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场。

四种情况：

1、对企业、自己期望都高：实现双赢；

2、对企业期望高，对自己期望低：企业发展缓慢、不持久； 3、对企业期望低，对自己期望高：人才流失

4、对企业、自己期望都低：对双方不利:.影响企业发展的主要因素：人力资源（智力资本）、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等，影响个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度等。企业外在的发展是赢得市场的竞争的制高点，内在的发展是靠员工个体素质和组织整体素质的提高。外在发在的发展是职级晋职、工作变换、有名有利、条件改善。内在发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等。

企业培训开发规划是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。（三）企业人力资源质量分析

企业人力资源开发，包括数量资源和质量资源两个方面。质量开发，即员工心（心理品质）、脑（智力水平）、手（职业技能）三方面的综合开发。

一、企业员工培训开发规划的制订

1、全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。

2、结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。

3、将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，将照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。

4、初步拟订企业员工的培训开发规划草案。

5、反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整。

6、上报企业主管领导审批，发现问题及时修正。经过上级领导批准后，选择适当的时机正式发布并组织实施。

7、各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处。

8、企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。

9、每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。二、年度培训计划的制订