人力资源管理—线上
一、名词解释 1.人员招募
人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把黑有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空换岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。 2、弹性福利计划
弹性福利计划又称为自助食堂计划、自助贷式器利等，即每个员工在企业设定的年度循利总颗范围内，自行选择微利项目的损利计式。 3、绩效管理
绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考械、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程.它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等 4.人力资本
人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投盗所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总合，它是劳动者质的差别。 5猎头公司
猎头公司也称作高没管理人员代理招聘机构，是一种类供于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被人们视为一种独立的招募渠道，他们专门为雇搜寻和推荐高级管理人才和关链技术人员。
二、简答题
6、简述培训课设计的注意事项。 （1）培训课程的效益和回报。 （2）培训对象的特点。
（3）培训课程的岗位相关性。
（4）最新科学技术手段的使用和发挥。
7、在工作分析的准备阶段主要解决什么问题？ （1）获得管理层的核住。 （2）取得员工的认同。 （3）建立工作分析小组。
（4）明确工作分析的总目标和总任务。 （5）明确工作分析的目的。 （6）明确分析对象。
（7）建立良好的工作关系。 8、简述问卷法的优缺点。
可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员案：比较容易接受，可以随时安排调查。
缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被竭查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。
9、企业向员工提供的福利是由哪些因素决定的？ 企业向员工提供哪些福利是由多种因素决定的：
首先，企业在提供福利时要清楚自己的经济实力及雇佣需要，既结合本企业的实际情况，又能够体现福利的导向性。
其次，企业要对社会现实，尤其是竞争对手的福利状况有清楚的了解。在了解社会现实的基础上，企业需要对本企业的福利计划的竞争力做出判断，进而提出改善的措施。
最后，还要对将来有良好预期。由于员工福利的刚性，企业在设立新的福利项目时要尤为谨慎。要充分考虑这些福利项目是否具有长期存在的必要和企业的承受能力，一方面可以避免不必要的成本增加，另一方面也可以增强企业福利的竞争性和持续性。 10、简述加强人力资源成本管理的意义。 （1）合理利用人力资源，提高企业效益
（2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率
（3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润（4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控
11、简述人力资源规划的目标。
人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力瓷源，为实现组织目标服务。具体表现在： （1）获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员。
（2）充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作提供良好的基础。
（3）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出。
（4）与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。 （5）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障。
（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。
12、如何做好面试工作？
（1）尽量提一些随便的问题，使应聘者在轻松、自由的气氛中表现自己。 （2）尽量给应聘者以反应的余地，以保证获得更多的信息。
（3）保证所提问题的质量，尽量使用那些从回答中能获得可评价信息的问题。 （4）提问的语气和思路不要带有威胁性或表现出不而耐烦。 （5）避免个人好恶的影响。
（6）一个问题力求能同时反映应聘者多个方面的特点。 （7）面试中除非是特殊设计，一般应保持友好的气氛。 （8）注意面试中的灵活性。
（9）注意观察，提问与观察相结合。
13、简述帕森斯提出的职业选择的三大要素。
（1）了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。 （2）分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。 （3）上述两个因素的平衡。
14、主持绩效面谈的管理人员应该注意哪些问题？ （1）真诚，建立和维护信任关系。 （2）谈话要直接而具体。 （3）双向沟通，多问少讲。 （4）提出建设性意见。
三、论述题
15、试述在组织发展的不同时期所对应的薪酬体系。
（1）创业阶段。这一时期，为了减轻组织的财务负担，总体薪酬刚性应当低一些，具体地说就是基本工瓷和福利所占的比重要小，而绩效工资所占的比重大。而且这时期由于组织迫切需要优秀的管理、生产和销售人才，为了避免财务上的压力，不得不使用股权、分红等方式，因此激励工资部分所占比重往往也很大。
（2）快速成长阶段。这一时期，由于组织的快速成长与扩张，组织内部各项管理制度不断完善和走向正轨，需要大量高级的管理、技术和销售人才加盟以适应当期的发展。这一时期对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求。
（3）成熟阶段。组织处于该阶段时，其经营战略以维持利润和保护市场占有率为目标，因此薪酬策略旨在鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪瓷处于平均水平，奖金所占比例较高，福利处于中等水平。这些组织常能提供较有竞争力的基本工瓷、激励工瓷和福利。
（4）衰退阶段。该类组织的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。组织为了加强成本控制，应在较低的基本工瓷之上，将奖金发放与成本控制相结合，从而获利，转移阵地。
16、试述工作分析的意义。
总的来说，工作分析的意义主要体现在以下五个方面： （1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。
（2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到人尽其才”的效果。运用工作分析的结果可以在“合适的时候把合适的人放在合适的职位上”。避免“大材小用，小材大用“的现象。 （3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职“的效果。个人在岗位上能够发挥最大的作用，避免人力盗源的浪费，提高工作效率。
（4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。个人能够得到完成工作必需的支持条件，而组织提供的条件也正好适合个人的工作要求。
（5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。通过工作分析，了解员工与职位各方面的信息，有助于科学地选拔员工、考核员工、奖励员工，达到激励的目的。
17、试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 一个完整的培训方案的设计应是上至领导者，下至一线员工的全面培训。但对不同职位的员工，培训的重点应该有所不同，这里就涉及到培训的针对性问题。
（1）上层管理者的职责是对整个企业的经营管理全面负责，他们的知识、能力、品格、态度对企业经营成败关系极大。他们一般经验丰富，能力比较突出，对他们的培训应侧重教会他们有效地案：运用经验、发挥才能；帮助他们及时掌握企业外部环境、内部条件的变化，了解政治、经济、技术发展的大趋势，学习政策、法规等；开发他们处理人际关系、主持会议、做出决策、分权等技能。
（2）基层管理人员在企业中处于桥梁位置，向下要传达上层管理者的意图，执行上层管理者的命令；对上又要代表员工的利益，表达他们的愿望，而且大多数基层管理者都是从业务岗位走向管理岗位的，比较缺乏管理经验，因此要着重培养他们的管理技能和有效工作的方法。
（3）会计师、工程师、经济师等各类专业人员各有自己的业务活动范围，他们容易局限于自己的专业，与其他专业人员之间缺乏了解和沟通。培训中一方面要注意更新他们的知识，提高他们的技能，使他们跟上科学技术的发展。另一方面又要培养他们的大局观念，促进不同专业人员之间的协调与合作。
山东大学网络教育人力资源管理期末考试试题及参考答案
