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绩效考核体系
——采购员
一、目的
为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。特此制定采购员的绩效考核体系。 二、考核实施细则 （一）适用范围
适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外： 1、采购部长
2、考核期开始后进入数据管理部的采购员 （二）绩效考核人员组成
人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。 （三）考核周期
采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。 （四）考核原则 1、客观公平原则
严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则 考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
3、反馈申诉原则 （1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。 （2）申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 三、绩效考核指标
将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。 四、绩效考核方法
采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核的60%，工作能力指标考核占40%。两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。采购员绩效考核计算方式如下：
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采购员绩效考核分数=工作绩效×60%+工作能力×40%
五、绩效考核表 员工姓名： 工作部门： 考核者： 评价日期： 第一部分：工作绩效 项目 时间绩效 考核指标 采购及时性 物资入库及时性 货运及时性 发票取得准时性 紧急采购 报价及时性 质量绩效 材料合格率 退货次数 数量绩效 效率绩效 材料数量 提交采购资金计划报表 采购单据与账台 客户投诉 订单处理时间 供应商数量 价格绩效 采购金额 市场差额 采购收益率 合计 评分标准 没有按采购计划进度完成物资采购，根据延误时间，扣2-4分/次 没有及时通知质检人员验收采购物料使得货物未及时入库，扣1分/次 提货、发货与退货工作延误，扣1分/次 未在规定时间取得分管采购物料发票并传递到财务部，扣1分/次，发票应附的附件或原件不齐扣3分/份 由于个人过失产生紧急费用，扣2分/次 没有在规定时间内报价给业务人员，扣1分/次 采购材料合格率比标准差4%扣2分/次 由于采购材料问题而造成产品被退，扣2分/次 若采购回的分管物料发生数量差异，造成资源浪费或短缺，根据差异大小扣3-6分/次 采购资金的计划报表提交出错误，扣2分/次； 混乱采购物料的相关单据与物料采购台账，造成账单不对号，扣2分/次 由于材料问题被客户投诉，扣2分/次 超过规定处理时间，扣1分/次 成功开发供应商数量，加3分/个 少于规定金额完成采购，加2分/次；但入库金额高于采购金额，扣2分/次 比较市场价格和采购价格的差额（每次上升3%扣1分，；每降3%奖1分） 采购盈利3%，加1分/次，亏3%，扣1分/次 100分 25 10 20 30 权重 15 评分 注：工作绩效总分为100分，占采购员绩效考核分数的60% 第二部分：工作能力 专业知识 专业技能 创新能力 理解、判断力 胜任采购工作相关的基础知识、专业知识、理论水平 完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验 在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案 能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根据有关情况，分析问题，判断原因 10 10 10 10 ☆★☆★☆
沟通能力 学习与发展能力 公司认可度 积极性和责任感 协作性 纪律性 合计 总计 为顺利完成采购，随即应变处理各种冲突；在尊重供应商的前提下，阐明自己主张，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或认可 热爱采购工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识和相技能 对企业文化 、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、拥护及热爱程度 无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作热情，不拿工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工 团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神做贡献，无独行独往、自作主张、和为私利排斥公司行为的情况 采购员能自觉遵守和维护公司制度，在制度下完成相应的采购任务 注：工作能力总分为100分，占采购员绩效考核分数的40% 综合得分=（工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%） 10 10 10 10 10 10 100分 第三部分：综合评价 任职资格确认或建议：□胜任 □基本胜任 □不能胜任，建议换岗 □其他 考核者评语（良好，不足的方面，建议）： 部门领导 年 月 日
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华为销售人员的绩效考核体系
一、 目的
为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。促进团队建设，促进销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。 二、 考核实施细则 （一）考核频率
销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。
（二）适用范围
适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理 （三）考核原则
1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位应区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。
三、绩效考核指标 （1）业绩指标 （2）客户满意度 （3）工作态度 （4）沟通能力
（5）团队协作能力 （6）专业知识与技能 （7）出勤率 四、绩效考核方法 对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和360度考核法进行考核。销售部门员工的绩效考核指标为百分制。分值安排和相对应的表现：优
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秀（90-100） 良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）
销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩（100分）= 业绩指标（50分）+工作态度（15分）+沟通能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技能（10分）+出勤（5分）2、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15% 员工姓名： 工作部门： 考核者： 评价日期： 第一部分：目标管理 （占60%） 考核指标 指标说明 权重 评分 业绩指标 以销售额的高低作为业绩指标 50 工作态度 销售员是否认真对待工作，尽心为顾客服务 15 沟通能力 是否具备与顾客进行有效交流的能力，能否10 清楚地对产品进行详细解说 团队协作能团队意识的强弱程度，能否很好地参与团队10 力 的合作，有没有提高销售额 专业知识与对销售知识熟知程度与技巧的的运用能力 10 技能 出勤率 每月、每年的出勤情况，出现迟到早退现象5 的频繁性。 合计 总成绩= (业绩指标+工作态度+沟通能力+团60 队协作能力+专业知识与技能+出勤)*60% 第二部分：360度考核 （占40%） 考核指标 指标说明 权重 评分 直属上级评上级对员工的工作情况、实现公司目标的情30 分 况进行评价 自我评价 员工自己对自己的工作情、工作态度等况进20 行评价 同级评分 同事对员工的工作情况以及团队协作方面的20 能力进行评价 下级评分 下级对员工的工作情况以及领导能力的高低15 进行评价 客户满意度 客户对销售人员提供的有关产品的服务的满15 意程度 合计 销售人员考核得分=（直属上级评分+自评评40 分+同级+下级*+客户评分）*40% 总计 综合得分：目标管理指标*60%+360度考核评 价情况*40%
华为绩效考核体系 - 图文
