主 题：1、什么是人力资源计划 2、人力资源计划予测 3、人力资源计划供需平衡 4、人力资源计划制定与执行
阅 读：●主要参考书中的9、l0、1l、12、l5
● 某公司人力资源部编写的2000年度 人力资源管理计划实例
案 例：1. 伍德公司的人力资源需求计划 2、“人才楼”为何人去楼空？ 3、五金制品公司的人力资源规划
课后作业：针对案例3：●老冯在编制人力资料计划 时要考虑哪些情况和因素？ ●他该制定 一项什么样的招工方案？ ●在预测公司 人力资源时，他能采用哪些技术？
第一节 人力资源计划概述 一、什么是人力资源计划（HRP）
l、定义：所谓人力资源计划，就是科 学地予测、分析组织在变化的环境中的人 力资源需求和供给状况，制定必要的政策 和措施以确保组织在需要的时间和岗位上 获得所需要的人力资源（数量、质量和结 构）的过程。
● 三层含义：1、2、3
2、制定计划须注意的三条原则。 二、人力资源计划的内容 1、 人员补充计划
（针对企业人员需求招聘与选拔新员工到企业来的过程） ●自然减员；技术革新；离职现象；
规模扩大等。
2、 人员发展计划
(针对企业内部员工的计划，是通过改变现有员工的能力 和技能，提高员工整体素质达到员工与企业共同成长与 发展的规计划)
●晋升计划；平调计划；培训计划。 ●企业HRP与员工发展的关系
(参见《陈锷》书P48图2-1) 附录: 人力资源计划的内容模型 (见《赵曙明》书p64) 计 划目 标 政 策 步 骤 预 算 类 型 总计划 总目标（绩效、人力总数、职工满意度等） 人员补类型、数量、对人力充计划 结构及绩效的改善等 基本政策（如扩大、 总体步骤 收缩、改革、稳定等） 总预算（万元） 录用标准、人员来源、拟定标准（X招聘、挑选费用（XX起点待遇等 月） 万元） 广告宣传（X月） 考试（X月） 录用（X月） 任职条件、职务轮换范围及时间 略 按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算等 职务变动引起的工薪变化 教育培训总投入、脱产学习带来的损失等 增加工资、奖金额等 人员使部门编制、人力结构用计划 优化及绩效改善，职务轮换制度等 人才接后备人才数量保持、选拔标准、资格、使替及提提高人才结构及绩用期、提升比例、未升计划 效目标等 提升资深人员安置 教育培素质及绩效改善、培训计划 训类型数量、提高新人力、转变态度及作风等 评价及激励计划 人才流失降低、士气绩效水平改进等 培训时间的保证、培训效果的保证(如待遇、考核、使用等) 略 略 激励重点、工资政策、略 奖励政策、反馈等 略 劳动关减少非期望离职率、参与管理、加强沟通系计划 干群关系改进、减少等 投诉率及不满等 退休解编制、劳务成本降低聘计划 及生产率提高 退休政策、解聘程序等 法律诉讼费等 略 安置费、人员重置费等 3、 谁负责制定HRP ●高层管理者、其他职能部门经理、
HR部门及相关专家。(见《胡》p16表2-1) 4、 人力资源计划的类型：（按计划时间长短） ●长期计划；中期计划；短期计划 5、 人力资源计划的程序模型
企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 经营区域等 企业的经营环境 人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等 企业现有人力资源 各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等 人力资源供求预测 各类人力需求、企业内部人力供给、外部供给、供求差异预测等 计划及平衡 总计划、各项业务计划的衔接平衡等 计划的评价、调整、执行中的监督、分析等 6、
★在HR方面确保企业目标的实施 ★ 规定了在HR方面需做哪些事项 ★保证企业需求的HR及时到位 ★规范企业人才引进与培训的程序 ★ 使管理层与员工对要达到的人力 资源开发与管理的目标更加清晰
7、 影响HRP的因素和HRP的发展趋势 ●宏观经济；企业管理层更迭； 政府的政策和法规；技术创新换 代；企业的经营状况；HR部门 的人员素质 (《胡》书p20)
●朝着灵活、高效、实用、短期
方向发展（《陈锷》书p48）
第二节 人力资源需求与供应的预测 (《胡》书p20---) 一、人力资源需求预测 （一）、总体需求结构分析预测法
NHR=P±C-T
人力资源计划的意义：
NHR：未来一段时间内需要的人力资源 P：现有的人力资源
C：未来一段时间内需要增减的人力资源
T：由于技术改进或设备改进后节省的人力资源 (二)、人力资源成本分析预测法
TB NHR=
(S+BN+W+O)×(1+a%·T)
TB：未来一段时间内人力资源预算共额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出
a%：企业计划每年人力资源成本增加的 平均百分数
T：未来一段时间的年限
(三)、人力资源发展趋势分析预测法 NHR=a·[1+(b%-c%)·T] a：目前已有的人力资源
b%：企业计划平均每年发展的百分比
c%：企业计划人力资源发展与企业发展的 百分比差异，体现企业在未来发展中 提高人力资源效率的水平
T：未来一段时间的年限
(四)、人力资源学习曲线分析预测法 1、生产率预测法
TP(生产总量)
NHR=
XP(个体平均生产量)
2、进步指数预测法
(五)、其他预测法 ●分类法 影响因素 一线生产工人 辅助生产工人 产品开发人员 产品品种 ▲ ★ 产品产量 ★ 产品更新 ★ 设备工具 ▲ ★ 市场供应 职工总数 采 购 人 员 销 售 人 员 行政管理人员 服 务 人 员 ★ ▲ ▲ ▲ ▲ ★ ★ ★ ★ 注：★为影响重大；▲为影响较大
●任务分析法 A类任务 任务 1.┅ 2.┅ 3.┅ ┇ 合计∑WA 工作量WA 任务 1.┅ 2.┅ 3.┅ ┇ 合计∑WB B类任务 工作量WB 任务 1.┅ 2.┅ 3.┅ ┇ 合计∑WC C类任务 工作量WC
二、人力资源内部供给预测 （一）内部供预测
1.内部员工流动可能性矩阵图 工作级别 起始时间 A B C D E F G H I 终 止 时 间 A B C D E F G H I - 流出 总量 2、马科夫Mark0v分解矩阵图 3、技术调查法
4、继任卡法（替补图）
(二)人力资源外部供应预测
●有关概念：公民劳动力CLF；劳动 力储备LR；劳动力参与率LPR； 失业率UR。
人力资源计划
