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《人力资源管理》课本练习部分参考答案
（四）
第七章 员工绩效考评
一、名词解释 1、绩效
也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、表现及结果。 2、绩效考评
是指针对企业中每个员工所承担的工作，根据工作说明书，应用科学的定性和定量的方法，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。 3、序列比较法
序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。首先确定若干考评要素，再根据每一要素来确定这一组被考评者在组中的排序，最后综合各要素的考评成绩，得出最终序列数和成绩。 4、比例控制法
又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。
5、关键事件法
是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。 6、目标管理法
也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。 7、考评面谈
将考评的结果反馈给员工本人，以帮助员工开发工作潜力。 8、晕轮效应
也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。 9、首因效应
也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。 10、绩效考评反馈
是指将考评结果通过一定的方式反馈给被考评者。一般有两种形式:一是对绩效考评意见的认可；二是绩效考评面谈。 二、填空题
1、多因性、多维性 2、绩效考评面谈 3、直接上司 4、成对比较法 5、关键事件法 6、对照效应
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三、选择题
1、B 2、A 3、B 4、D 5、C 6、D 7、A 8、A、B、C、D 9、B、C、D 10、C、D 四、判断是非题
1、× 2、× 3、× 4、× 5、× 五、简答题 1、答：
绩效具有三个显著特点：
（1）绩效的多因性。多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。
（2）绩效的多维性。多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。
（3）绩效的动态性。动态性是指员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。 2、答：
绩效考评的原则主要原因有：客观性原则；公平、公开的原则；经常化原则；全面性原则；及时反馈原则；敏感性原则。 3、答：
在员工绩效考评过程中，对考评人员的基本要求有以下几个方面： ① 考评人员应该有足够长的时间和机会观察员工的工作情况；
② 考评人员有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且使得绩效考评可能出现的偏差最小化；
③ 评价人员有动力提供真实的员工绩效考评结果。 4、答：
目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。其过程是：（P213倒数第三行至P214第三行） 5、答：
防范绩效考评问题的措施，主要原因有：采用客观性考评标准；合理选择考评方法；由了解情况者进行考评；对考评者进行相关的培训；以事实材料为依据；公开考评过程和考评结果；进行考评面谈。 6、答：
经常采用的面谈技巧有：做好绩效考评面谈的准备工作；面谈中要创造良好的面谈气氛；要开诚布公地对待员工，鼓励员工说话；要仔细聆听被考评者的陈述；避免与员工冲突，妥善处理员工的对抗情绪；把握面谈结束的时机与方式；设置考评申述程序。 7、答：
主观考评法，包括：自我与他人评价法；序列比较法；成对比较法；比例控制法。
客观考评法，包括：量表评定法；分定考评法；关键事件法。 目标管理法。 六、论述题 1、答（要点）
员工绩效考评程序主要有： （1）制定绩效考评计划
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在明确考评目的的前提下，根据目的和要求选择考评的对象、内容和时间等。 一是明确考评的目的和对象。
二是选择考评内容和方法。绩效考评的内容大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。
三是要根据不同的考核目的、对象和内容，确定考评时间 （2）确定绩效考评的标准和方法
一是确定考评标准：绩效标准；行为标准；任职资格标准。 二是选择或设计考评方法：首先要解决的问题是考评需要掌握哪些信息，从何处获取这些信息，以及采用何种方法收集这些信息。 （3）选择考评人员
对员工工作绩效进行考核的候选人有以下几种类型：员工的直接上司；员工的同级同事；员工的下级职员；员工的自我评价；客户的评价；外界人事专家或顾问。
（4）考评实施
主要做好以下工作：
一是收集信息资料，其主要方法有：生产记录法；考勤记录法；定期抽查法；问卷调查法；减分抽查法；关键事件法。
二是分析评价，主要包括：等级评定；评价项目的量化；同一项目不同考核结果的综合；不同项目考核结果的综合。 （5）绩效考评反馈
一般有两种形式:一是对绩效考评意见的认可，即考评者以书面的形式将考评意见反馈给被考评者；二是绩效考评面谈。 （6）考评结果运用
绩效考评并不是最终目的，因此要特别重视考评结果的运用。 2、答（要点）
（1）绩效考评中碰到的问题主要有：
考评本身方面的问题：如考评标准不严谨；考评内容不完整；考评方法选择不当；考评结果的反馈方式不当等。
考评人员方面的问题：如晕轮效应；宽容或苛刻倾向；居中倾向；近因效应；对照效应；首因效应；感情效应；偏见误差等。 （2）防范绩效考评问题的措施：
采用客观性考评标准；合理选择考评方法；由了解情况者进行考评；对考评者进行相关的培训；以事实材料为依据；公开考评过程和考评结果；进行考评面谈等。
经常采用的面谈技巧有：做好绩效考评面谈的准备工作；面谈中要创造良好的面谈气氛；要开诚布公地对待员工，鼓励员工说话；要仔细聆听被考评者的陈述；避免与员工冲突，妥善处理员工的对抗情绪；把握面谈结束的时机与方式；设置考评申述程序。 七、案例分析
1、教材中绩效考评作用该案例都有所表现。 2、（1）考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。
（2）考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。 （3）考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。
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