浅谈中小企业培训现状及对策
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级 ） 论文题目：浅谈中小企业培训现状及对策 姓 名： ____________________________ 身份证号： ___________________________ 准考证号： ___________________________ 所在省市： ___________________________ 所在单位： ___________________________ 浅谈中小企业培训现状及对策
摘要： 21 世纪什么最贵——人才。人才是现代企业最基本也是最重要的资源，企业员工培 训是现代企业提高核心竞争力， 实现企业和员工的双赢是前提条件。 人力资源工作的难点是 如何把“人”变成“人才” ，员工培训效果关系到企业发展的长远问题，企业员工培训和职 业发展是人力资源工作者的重要内容之一。培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重 视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质
,近年来 ,各中小企业开展了不同形式、不同层次
的培训。 然而从企业培训的现状来看， 多数企业的培训工作没能实现预期的目标。 了解中小 企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。 本文对企业培训工作的现状、 问 题进行了分析 ,并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词：员工培训 现状 需求分析 对策 知识经济时代是竞争的时代。 企业要想在未来市场竞争中立于不败之地， 必须塑造自身的核 心竞争能力， 而企业培训恰恰是提供知识和信息， 提高员工素质， 增强企业核心竞争力的重 要方式之一。 目前， 多数企业已经意识到企业培训职能的重要性， 并不惜重金加强企业培训 职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。 但是， 就目前企业培训的现状来看， 很多企业尽管培训投入较多， 但员工却不能将培训中所 学内容有效地应用于工作之中， 企业培训也没有实现培训的初衷。 因此， 分析当前企业培训 的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义 培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、 技能， 并改变他 们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩， 并最终实现企业整体绩效提升 的一种计划性和连续性的活动。
在现代经济活动中， 对人力资源的有效培训、 开发、 配置和利用， 可以实现难以估量的价值。 员工培训对企业的主要意义如下：
（一）增进企业的竞争优势 通过培训与开发工作， 员工能及时掌握新知识和技术， 为企业创造更多的效益， 更好地为企 业服务，提高企业的竞争优势。
（二）提高员工工作绩效，从而提高用人成本的使用效益 企业通过对员工有效的培训， 使员工知识结构、 观念及工作技能得到明显改善， 直接促进了 员工工作质量和劳动生产率的提高， 同时也能够最大限度地降低各种损耗， 并减少事故的发 生。降低成本的关键是， 必须保证企业每个岗位
的员工能够具备必备的技能和知识来有效地 履行他们的职责，这样才能根本上解决问题。 （三）认可新观念，认同企业文化
对员工的培训与开发， 在很大程度上就是要打破员工认同的固有的观念， 接受能够促进 企业发展的新观念，可以使企业得到更好的发展。
（四）树立良好的企业形象
企业对员工进行培训， 还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准， 让每一 位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象，这有助于树立良好的企业形象。
（五）满足员工实现自我价值
通过培训员工更好的胜任现有的工作， 提高员工对自身价值的认识， 对工作目标有更深 的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感 业对员工的重视，满足员工的归属感。
二、中小企业员工培训的现状分析 我们通过引用一项专题调查报告来了解我国企业员工培训的现状。其具体内容如下： 通过对培训体系的调查发现 92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方 面，仅有 42% 的民企有自己的培训部门 ;在培训制度方面， 64%的民营企业声称有自己的培 训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式 ;在培训 需求方面， 没有一家企业进行过规范的培训需求分析 查企业没有自己的中层管理培训课程
;在培训评估方面， 有 6% 的企业曾做过
94%的被调
二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。在课程体系方面，
;感受到企
;对培训计划计划的调查发现， 61% 的企业有自己的年
度培训计划。但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的年度培训计划都没有得到有效执行。 综合以上我们把我国中小企业培训中普遍存在的问题总结如下：
（一）企业忽视培训需求环节的分析
对许多的管理层来说 ，培训工作 “既重要又茫然” ，根本的问题在于企业对自己的培训 需求不明确 但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得 企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。 对于培训需求的制定， 一些公司完全由员工本人 提出培训的要求，公司的人事部门予以简单的同意或反对
析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公司的培训计划 是根据老总的一句话。
（二）没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划 培训作为人力资源开发的一项系统工程， 应有计划性和针对性。 大多数企业的培训工作 缺乏合理的安排，缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求
工作不到位，使员工也很难参与设计培训计划。
总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员 工的培训。 培训前不进行细致深入的需求分析， 对课程和设施不进行合理的设计， 以至于培 训需求不明确使某些企业的培训变成一种救火式、应及式的工作。
（三）我国的培训目前仍处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存 在不足
1. 培训方法单一
在实施培训过程中 ,大部分企业员工培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主 培训大都是“传、帮、带”的师徒模式
2. 培训者不专业
培训教师一部分是在企业中成长起来， 有足够的实践经验， 但是在理论和教学方法尚且 不足。不注重调动受训者的积极性 ,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。
,部门
,忽视了运用多样化的培训手段 ,培训技术创新能力不
; 长期培训、短期
培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果 ;培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和 人才规划
;一些公司人事部门不进行需求分 ;有的公司对培训需求的界定甚至
足，大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验 ,不能根据企业和员工的实际情况、需
要来开发培训课程。另外 ,虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训 ,但外来的 培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么 ,甚至可能不了解企业内的运作 ,培训内容的 确定有很大的主观性或脱离实际。
3. 培训内容单一
当前的教育， 培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心， 不能开发学员的创新能力 而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。 并且受培训设备、 场地和经费等方便的影 响，常常使培训计划不能很好的落到实处，因而 理想。 4.
培训评估机制不健全 目前企业培训存的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果， 的效果难以评估。
由于人们较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题， 认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系。
一方面对培训效果进行测评的方法单一， 效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单 的考试，事后不再作跟踪调查。 另一方面，培训评估不全面。 多数的评估仅仅对培训课程中 所授的知识和技能进行考核， 没有深入到受训人员的工作行为、 态度改变、 工作绩效的改善 和能力的提高上来。 培训的评估工作只是坐在最初级的层次上。 这样一来， 并不能起到考评 培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、中小企业提高培训效果的对策
（一）把握培训需求是提高培训效果的关键 员工培训之前做好科学的需求分析。 培训工作涉及很多相关环节， 每个环节都必须认真 设计和规划，包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而 需求分析是培训工作的首要环节， 其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性， 因 此，企业要想达到培训的目的， 让培训更有意义， 保证培训需求分析的目标明确、 重点突出 和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合 ,从员工的实
际能力出发 ,分层次有针对性地进行 ;培训内容要以提高员工的工作技能为主。对于管理规范 的企业， 都鼓励员工的个人发展， 结合员工个人发展所提供的培训课程， 无疑会受到员工从 内心深处的欢迎，培训效果就能得到极大的保障。
（二）制定科学有效的培训计划 培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、时间、地点、培训方法、费用等。在培 训需求分析基础上， 列出各种培训需求的优先顺序， 并根据企业的资源状况优先满足那些排 在前面的需求。 在确定培训目标时， 要考虑到个体的差异性和培训的互动性， 并对培训预期 达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述 ;培训内容有“满足
需求，突出重点，立足于当前 ,讲实用并考虑长远”的原则 ;在合理选择教学方式上，应根据 期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效 果。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们 借鉴 ;评估手段的选择考虑的问题是怎样考核培训的效果
;怎样进行中间效果的评估 ;怎样评 估
培训结束时受训者的学习结果 ;怎样考察在工作中的运用情况。总之，企业培训计划的制 定要有针对性、科学性和系统性，并按照计划认真落实、执行才能达到预期的培训效果。
（三）改善现有培训方法，建立系统的培训机制
培训中要注重培训手段和方法的使用， 不断完善培训的内容。 培训涵盖各个部门、 各个 层次的员工，针对不同的培训对象， 采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，一刀切 式的培训不
却没有 培训
,有的企业培训工作做了不少 ,可是效果却不
会收到预期效果。 培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍， 一方面， 在培 训手段方面要灵活不拘形式， 要以激发员工的工作兴趣为根本出发点， 改变传统的单一的课 堂教学模式， 在了解企业实际情况的同时， 多借鉴国外的案例教学法、 模块培训法和讨论法、 游戏式等先进的培训方法。 另一方面， 企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境 以及氛围， 并在仔细分析不同培训内容的基础之上， 有效融合互动式的学习方法和传统观的 培训方式，确保培训效率的最大化。
（四）建立合理的激励机制 员工培训要建立行之有效的绩效考核体系 ,要有长期性和稳定性。在培训中合理导入激 励机制与竞争机制，企业应把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩 ,建立健全有利于人才脱颖而
出的培训和用人机制 ,建立公平合理的分配制度
,体现同工不同酬 ,同酬必同效的企业薪酬绩
效结构。把培训的结果作为员工获得、保持、 晋升岗位或者失去、 调换岗位的必备条件和依 据。由于关系到自己的切身利益，员工自然而然地就会主动更新知识、 自我提高， 进而有利 于企业人力资源素质的整体提升，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。
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魏志勇.车建新 .人2000
浅谈中小企业培训现状及对策(20200703094555)
