28.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对)
29.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。(错) 30.人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。(错) 31.人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。 (错)
32.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。(对)
32.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的工作。( 对) 33.人力资源会计只关注成本收益问题。(错)
34.人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(错)
35.人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。(对)
36.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(对) 37.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对)
38.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 (对)
39.如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。 (对)
40.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。 (错) 41.生产第一，安全第二；先管生产后管安全。(错)
42.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错) 43.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。(对)
44.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。 (对) 45.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(对)
46.为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)
47.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)
48.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(错)
49.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。(对)
50.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(对) 51.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。(对)
52.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。 (对) 53.一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。(对)
54.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。(错) 55.影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。(错) 56.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(对) 57.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(对) 58.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(错)
59.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(对) 60.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(对) 61.员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。 (错)
62.员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。(错) 63.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(错) 64.员工薪酬就是指发给员工的工资。(错)
65.在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(错)
66.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。 (错)
67.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)
68.招聘程序的第一步是招募。(错)
69.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(错) 70.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。(错)
71.职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。(错)
72.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对)
73.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。(对) 74.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。 (错) 75.职业生涯是指个体的职业工作经历。(对)
76.组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。(对) 21．人力资源不是再生性资源。(错)
22．为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错)
23．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。(对)
24.人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。(对) 25.工作分析的结果是职务说明书。(对)
26.目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。(错) 27.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(错)
28.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对)
29.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。(错) 30.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对) 31.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错)
32.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。(错) 33.互联网时代的到来，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。(对)
四、案例选择题题库
飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
(3)单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企毛病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
31．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明(A)。A．企业管理中，人的管理始终是第一位的
32.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B)B．制定能保障人力资源供给的政策和措施
33.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？(C)C．行动计划
34.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B)。B．甑选阶段 35．姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪一条不是( D )D．没有建立人力资源市场 工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上．的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
31．你认为出现这一分歧的根本原因是( )。C．工作说明书不够明确、具体和全面 32．对于服务工的投诉，你认为该如何解决( )。D．对服务工要进行表扬
33．你认为该公司在管理上不需要改进的是()。c．要求员工必须无条件地服从领导
34.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是( )。D．纪实分析法
贾厂长新任记 贾炳灿厂长调任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B)B．社会人假设
2．贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A)A．经济人假设
3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？(D )D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？(D )D．培育和发挥
团队精神
一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．该百货公司营业员的工资收入依据是( D )。D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态
2．该百货公司90%的工资是什么形式？( A )A．绩效工资
3．该百货公司的工资制度具有如下特点：( B )。B．能防止工资成本过分膨胀 4．该百货公司实行什么类型的工资制度？(A) A．结构工资制 宏伟服装公司的激励
汪明明是宏伟服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某着名学府的MBA学位。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．你认为新计划失败的主要原因是什么( D )D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 2·根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同A·大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是( B )。B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为( B )。B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取(C )C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价 工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
(1)你认为出现这一分歧的根本原因是( )。C．工作说明书不够明确、具体和全面 (2)对于服务工的投诉，你认为该如何解决( )。D．对服务工要进行表扬
(3)你认为该公司在管理上不需要改进的是( )。C．要求员工必须无条件地服从领导
(4)如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是( )。D．纪实分析法
五、案例问答题题库
苏澳公司的人力资源战略规划
苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的轮换到市场与销售部工作的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。
职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题：
(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是什么？
答案要点：
(1)编制人力资源规划的工作程序
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。 ②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 ③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 ④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。 ⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中，组织和个体的共同任务是：
①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。 ②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ ③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。 由霍桑实验想到的问题
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19 27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。 进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于
国开行管专科《人力资源管理》历年期末考试试题及答案汇编
