行为面试 STAR 的问话技巧
? 引导：“请你描述一个跟客户打交道的例子，好吗” ? 探寻：探寻就是继续追问。“结果怎么样呢，后来发生了什么事情呢” ? 总结：“其实你刚才说的是这方面的问题，对吗”如果对方讲的事情特别长，想把他打断时，也可以用总结的问话方式 ? 直截了当：“请描述一个你过去做销售时最难处理的例子，当时你是怎么处理的” ? 开放问题：这种问题是重点，能让应聘者畅所欲言，不是一两句话就回答了，需要总结，引申，举例，可以从中获得很多需要的信息。同时，不问或少问封闭型问题
5.3.3 电话访谈
5.3.3.1 适用条件：核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间 5.3.3.2 电话访谈的程序
a) 联系应聘者私人电话，如果确定对方还在职或无法确定对方是否在职，例如搜到的简历，可在非工作时间与对方联系
b) 介绍自己并解释打电话的意图与所需时间 c) 询问应聘者是否方便接受此次电话面试 d) 电话面试时间一般为10分钟左右 e) 感谢应聘者接受此次电话面试 5.3.3.3 电话访谈的内容
a) 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息 ? 学历院校
? 婚姻状况，所在地域 ? 任何时间上的空白与重叠 ? 工作内容的相关性
? 期望的薪酬是否与该职位相符 ? 是否仍然服务于现任公司 ? 最近一份工作的离职原因 ? 工作动机是否与招聘职位匹配
b) 在询问时，应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方
c) 处理结果：无论面试应聘者是否通过，不要在电话中透漏任何关于结果的信息 d) 电话访谈举例（A申请人、B面试者）
B:您好，我是惠百家不动产XX部门的XX，我们通过XX渠道收到了您的简历，应聘者我们的XX职位，现在想跟您沟通一下，大约占用您10分钟的时间，您现在方便吗 A:--
B:您在简历中的最后一个职位是在XX公司担任XX职位，现在的工作有变化吗？ A：--
B：您能大概讲讲主要的工作内容吗 A:--
B:您现在的工作中让您最慢的是什么，最不满意的是什么，为什么考虑换工作？ A：---
B：您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求 A：----
B：关于应聘职位您有什么问题吗？ A:------
B:我们希望您在XX时间约您来我们公司面试，可以吗 A:---
B:面试地点在XX，如果有变化，请提前与我们的联系，我们的联系电话是XXX，非常感谢您的时间，我们面试时再详谈，再见。
5.4 面试评估的误区 5.4.1 像我
示例：通过和一位应聘者面谈，面试者发现他不仅和自己一个学校毕业，而且还是同一个系。和另外一个应聘者面谈，发现对方父母和自己父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，就需要警惕，只要应聘者和面试者有一点相关，即使都爱吃辣的，都偏好同一个品牌的产品，这都属于“像我”。如果发现你和应聘者有这种关联，就要警惕，因为会给他的评估分数高一些。 5.4.2 晕轮效应
面试一个销售人员，各方面条件都不错，但是有一个小缺点，有一颗牙齿是灰的，面试者特别介意这个缺点，结果就未录用。
这个缺点太明显，慢慢形成一个光晕，把背后其他的一些事实都掩盖住了，其他方面，如销售技能，计算机，怎么对待客户，都会被这个牙齿掩盖住而被忽略，这就是晕轮效应。 5.4.3 相比错误
今天来了5位应聘者，其中有一个“雷锋”或者“焦裕禄”型的人来面试，这是一个标杆型的任务，光彩照人，那么和这个人一起面试的其余4个人都要倒霉。因为这4个人都没有那么光彩，这叫相比效应。
遇上这样的情况，需要冷静的记着一句话，最好的不一定是最适合的。同时，注意以职位对照人，以素质要求对照人，而不是与标杆相比。 5.4.4 首因和近因效应
如果今天来面试的人特别多，一天的日程安排很紧张，面试者通常能记住的是第一个来的和最后一个走的，而中间那些应聘者或因面试者当时特别疲劳了，这些应聘者有可能被扼杀掉。因为会淡化，记不住他们，只记住第一个，叫做首因，记住最近的，叫做近因。这两个效应会把中间的应聘者扼杀掉。为了避免这个误区，要给每个应聘者做专业的面试计划，记专业的面试笔记，做恰当的评价。 5.4.5 盲点
如果面试者本人在工作中稍微有些粗心，于是在面试时，发现在5个应聘者中有一位特别合适，什么技能都很好，就是稍微有些粗心，此时面试者会想，没什么了不起的，我也粗心，工作不照样做的很好吗 自己的缺点到了对方身上就会刻意淡化，这就是盲点，粗心这个缺点对于销售经理来说不是致命的，它不属于该职位的素质特征，销售经理可能需要自我激励，影响力，说服力，与人沟通的能力等，这些都是重要的，但如果换做是文秘类的工作，第一重要的素质特征就是细心。
面试筛选制度
