垞城电力薪酬制度

年度考核系数定义

考核结果 年度考核系数

优 1.4 良 1.2 中 1 基本合格 不合格 0.7 0.5 第二十二条 大修项目奖

大修项目奖奖金总额根据该项目所需标准总工时确定。项目标准总工时在该项目立项时由技术安全部做大修计划时评估确定。大修项目奖金根据参加项目人员的不同分为项目管理奖与项目参与奖，两者分配的比例依据项目立项时确定的管理工时与操作工时。

1、大修项目奖金预算总额

公式4-5：大修项目奖金预算总额＝项目所需标准总工时×所需人员的平均岗位工资/172×季度绩效发放系数

其中，172是指每月的有效工作小时数(21.5×8)，以此为基础计算小时岗位工资含量。

季度绩效发放系数参见表3-1：岗位工资分配比例表。 2、大修项目奖金实发总额

公式4-6：大修项目奖金实发总额＝大修项目奖金预算总额×项目考核系数/100 3、大修项目管理奖

公式4-7：大修项目管理奖总额＝大修项目奖金实发总额/标准总工时×标准管理工时

参与大修项目管理奖分配的人员只包括技安部、检修部参与大修项目的管理人员、技术人员及检修部的职能人员，这部分员工分配按参加项目的实际有效天数（非标准工时）计算，

公式4-8：个人大修项目管理奖＝每人每天大修项目管理奖金额×岗位系数×参加大修项目有效天数×大修项目个人考核得分/100

公式4-9：每人每天大修项目管理奖金额＝大修项目管理奖总额÷

n?(总人数i?实际天数）

i?1公式4-10：岗位系数＝个人岗位工资÷所需人员平均岗位工资

大修项目考核得分根据个人在大修项目中的考核结果确定，参见绩效考核制度。 4、大修项目参与奖

公式4-11：大修项目参与奖总额＝大修项目奖金实发总额/标准总工时×标准操作工时

参与大修项目参与奖分配的人员包括参加大修项目的检修部工人（包括班长）、运行部工人（包括班长）、技安部实验班员工，这部分员工按参加项目的实际发生工时计算个人应得大修项目奖，

公式4-12：个人大修项目参与奖＝大修项目参与奖小时奖金额×岗位系数×参加大修项目的实际工时×大修项目个人考核得分/100

公式4-13：大修项目参与奖小时奖金额＝大修项目参与奖总额÷

n?(总人数i?实际工时数）

i?1公式4-14：岗位系数＝个人岗位工资÷所需人员平均岗位工资

大修项目考核得分根据个人在大修项目中的考核结果确定，具体参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。

第五章 生活公司薪酬结构

第二十三条 薪酬总额

每年年底，生活公司应根据目前岗位人数、员工岗位工资确定下年度薪酬总额预算报人力资源部审核，人力资源部审核无误后报总经理审批，审批通过后的薪酬总额作为公司划拨生活公司的薪酬总额。

公式5-1：薪酬总额＝12??员工岗位工资＋12?360?生活公司总人数

1n第二十四条 月工资

月工资＝基本工资＋岗位工资×固定发放系数＋季度绩效工资/3＋附加工资 其中，季度绩效工资根据以下公式计算：

公式5-2：季度绩效工资＝季度绩效工资基数×季度考核系数

季度考核系数的确定参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。 公式5-3：季度绩效工资基数＝3×岗位工资×季度绩效发放系数 固定发放系数、季度绩效发放系数参见表3-1：岗位工资分配比例表。 第二十五条 年终奖

公式5-4：年终奖＝12×岗位工资×年终奖发放系数×年度考核系数×年终奖调节系数

年度考核系数的确定参见《徐州垞城电力有限责任公司考核管理制度》。 年终奖发放系数参见表3-1：岗位工资分配比例表。

生活公司根据薪酬总额发放情况灵活确定年终奖的调节系数。

第六章 协议工资制

第二十六条 适用范围

主要适用于各类高级技术人才和高级管理人才。此类人才目前难以通过公司培训获得，并且公司现有薪酬体系无法满足其市场价值。

第二十七条 使用原则

（一）谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

（二）保密原则：为保障实施协议工资制员工的顺利工作，对其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：实施协议工资制的人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

（四）淘汰原则：工资特区内人才，年底根据合同进行年度考核，考核总分低于预定标准或人才供求关系变化，不再是市场稀缺的人才自动退出人才特区。

第二十八条 协议工资的确定与发放

协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定。实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。

第二十九条 实行协议工资制的工资总额原则上不超过公司工资总额的15%。

第七章 薪酬调整

第三十条 公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。 第三十一条 整体调整

公司根据实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对公司工资水平做统一调整。这种调整主要通过对整体岗位工资水平进行变动来实现。

第三十二条 个别调整（适用于除生活公司外在本制度适用范围内的其他员工） （一）晋升和降级

每年个人年度考核系数确定后，由人力资源部对这些考核系数按不同分类确定年度晋升和降级候选人。晋升候选人名单报考核管理委员会审批通过后实施。降级候选人名单报总经理办公会审批通过后实施。

1、中层管理职系人员的考核系数由高至低进行排序，按照表7-1确定晋升/降级候选人。

表7-1 中层管理职系员工晋升/降级比例表

个人年度考核系数排名 晋升/降级资格

2、一般职能职系人员根据个人考核系数参照表7-2确定晋升/降级候选人。

表7-2 一般职能职系员工晋升/降级比例表

个人年度考核系数 晋升/降级资格

3、技术职系（除班组技术员）人员及检定试验主管的考核系数由高至低进行排序，按照表7-3确定晋升/降级候选人。

表7-3 技术职系（除班组技术员）员工晋升/降级比例表

个人年度考核系数排名 晋升/降级资格 前两名 晋升 连续两年最后一名 降级 1.4 晋升 连续两年0.5 降级 第一名 晋升 连续两年最后一名 降级