第一讲 人力成本概念
人力成本主要包括薪酬和人事费用。关于薪酬的定义和解释可以做以下描述:一个雇主对雇员完成或将要完成的任务,通过货币结算支付给他的报酬。
包括:
直接以货币支付的有:工资、奖金、津贴、红利; 间接以货币支付的有:保险、医疗、休假。
通常情况下,薪酬包括两个部分:一个部分是直接用货币支付的,另一部分是不一定支付给本人的,但企业里面的确发生了相关的费用,主要包括开发费用,对内开发的费用主要指培训费用,对外开发的费用主要指招聘费用。
一、人力成本的概念
人力成本是薪酬和人事费用的总和。
(一)人力成本的范围
人力成本的范围可以列为三个部分:
表1-1 人力成本的范围
1.第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得,就是员工上班为企业创造效益,企业所付的报酬;
2.第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币,如企业为职工买的社会保险等,只有等到员工退休时才可以拿到,当下是拿不到的。
3.第三部分主要是指开发费用,包括对内开发的培训费用和对外开发的招聘费用。 这三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。
直接成本指员工的直接所得:包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。 间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得:如社会保险、商业保险、住房公积金等。 开发成本指为增加员工数量或能力而支出的成本,包括招聘费用、培训费用(不含培训设备设施费用)。
(二)人力成本的固定成本 在整个人力成本当中,有一部分叫固定的人力成本,因为它基本上不会因为增加了产量或者服务而直接增加,所以也称间接人力成本。如:某公司有1000人,总经理是50万的年薪,不会因为员工增加到了1500人,总经理的工资就一定乘以1.5或者乘以1.2系数。
1.基本固定:高管人员、主要职能负责人、固定岗位等,如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等,发生在他们身上的人力成本,称之为固定人力成本。
如企业有几个门,一个门一个人或者三班倒,不会因为企业产量的变动增加或减少一个保安和门卫,绿化工的多少取决于绿化面积的多少,也不取决于产品产量和服务。
2.相对固定:是指加强内部职能或者内部服务而增加的人员,如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员。
公司规模小的时候,可能有多个岗位或多项职责集中在一个人身上,公司规模大了,就可能会增加相应的专门人员。
【案例1】
招聘专员和培训专员,很多人说这是两个岗位,当公司的招聘工作量不是特别大,内部培训也主要是限于新进员工入职培训时,此时就可以把这两个职位合并成为一个岗位的职责。岗位与职责之间是一个辩证关系,没有说岗位和职责是固定不变的。但是随着培训次数的增加、质量要求的提高以及课程的增加,为了改善内部的管理和内部的服务,原来合二为一的又可能要分开,增加一些新的岗位和职责,但基本上它们不会随着产量或者服务的增加而同步增加。像为了强化内部职能,提升内部管理水平而增加的一些人员,如市场调研人员、培训师、质量分析师、ISO专员都属于相对固定的人员。
(三)人力成本的变动成本
变动成本也分为直接变动和间接变动。
1.直接变动
直接变动主要是以工时或者是以工作量计量为主的岗位人员,会直接因为产品或者是服务增加而增加。比如有些五星级酒店的大客户经理,一个大客户经理同时可能跟进的大客户有若干个,随着大客户人数的增加,就不得不增加相应的客户经理人员。
这类人员是变动的,是以工作量或者工作时间为计量单位的,主要包括直接的生产操作人员,可以直接通过计量或者计时来计算他的业绩,像餐厅的服务员,一个服务员负责几张台、负责几个包厢是定量的,一般一个服务员负责五个包厢,如有十个包厢的时候,就要增加一个人员。
还有建筑工人、矿工、导购员,都是管特定的某一个区域,不可能一个一万平方米的商场,就两个导购员跑来跑去,他们都属于直接变动的人员。
2.间接变动
随着直接变动而必须增加的人员,如三班制的班长、制程检验员等。以前是两班倒,现在是三班倒,晚上也得增加一个班长、增加一个主管,增加人员就会增加相对应的岗位。
以前制程检验是两个人,为了加强过程的质量控制,现在增加到了五个,如此就会增加一个班长,它就属于间接变动,不会在计算人员的时候直接计算出来。
二、人力成本的有效性
是指人力成本的投入是否能够直接产生增值的效果,在一个企业里,有效人力成本和无效人力成本是同时存在的。
(一)无效人力成本
无效人力成本,是指不能为产品或者服务增值的人力成本。就是花了钱,也不会提高产量,也不会提高服务质量,至少不会直接体现出来,也很难找到两者必然的关联性。
包括:
1.不需要的职能或工作程序重复的人员
某些职能实际上对企业的绩效而言甚至有副作用,但是因为上级单位要求一定要增设这个部门,如果没这个部门,检查就通不过,所以不得不设。
2.需要但工作量不饱和的富余人员
有很多岗位的工作量是不饱和的,像以前有的专职打字员的岗位,只有打字的工作,后来,随着电脑的普及,大家都会打字了,有些打字员就没活干了,闲得很,就属于这种情况。
3.人力成本的投入与绩效比较低的人员
一个人的固有价值取决于学历、工作经验、职务经历。岗位价值就是你在这个岗位上能够做出什么,另外是绩效价值,就是企业有没有必要非得要请一个博士来当秘书。
【案例2】
某企业招聘,写了一份招聘启示:
招聘秘书一名,要求英文六级,口语流利。过了一段时间,招进来的这位秘书开始纳闷:为什么要求英文六级?为什么要求口语流利?自打我进公司就没有用过一天英文。她就去问老板,老板说:谁说没英文,公司名称不就是英文吗?DA HAO。
如此看来,像这种企业的固定成本增加太大了,因为大材小用,工资肯定会增加,并非非增加不可。老板的解释很有道理:我写招秘书一名,如不要求英文六级,嫌我企业的门槛低,结果没有人来应聘,写了要求英文六级,有100个人来应聘。我宁可多付一点工资,也不能招不到人啊。
这也是中国人力资源现状与需求的一种背离,招工人招不到,招经理一大把,这说明我国的企业组织结构需要大大优化。
4.遣散费用、招聘费用、工伤费用 无效成本是企业花冤枉钱,但是对产品或服务增值没有任何作用。无效成本在企业中是很严重的,像遣散费用,员工做了几年,企业要解雇他或者他要离职,就可能要给他补偿,这无疑是无效成本。招聘费用也是无效成本,工伤费用也是无效成本,所以应该尽量不发生或者少发生。
结论是:任何企业不可能消除无效成本,只能最大限度地控制它。
(二)有效成本
有效成本是与无效成本对立的人力成本。把人力成本放在有效的方面,它就会为产品或者服务增值,
有人说加班费也是无效的,但正常加班费的产生,就意味着员工为企业多做贡献了,应该是有效成本。
(三)人力成本率
整个产品的成本包括四个部分:
? 制造成本,制造成本里又包括直接人工、材料和制造费用。 ? 管理费用,包括管理成本和管理费用。 ? 销售费用。 ? 财务费用。
做人力成本分析与做财务部门的分析还是有区别的,人力成本当然也包括一线的直接人工,但在财务计算方式中,就会把它直接划分到制造成本里。
人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%
什么是人力成本的有效率?就是指有效的人力成本占到企业全部成本的比例。这个比例对于分析判断是非常有用的。如果企业的人力成本花了一百万,有效成本不可能是一百万,也不可能是零,可以通过逐年跟同行业数据的比较,得出一个结论。假如某人在任五年,可将五年来的人力成本进行计算,就知道有效率是增加了还是降低了。
第二讲、为什么要做人力成本分析
影响人力成本的关键因素主要是两个:一个是外部因素,一个是内部因素,
(一)外部因素影响人力成本
1.物价上涨了,产品的附加值没涨,但要给员工加工资。像保安员,尽管岗位没有发生变化,但因为物价的上涨,还是要给他加工资,否则他的生活都成问题了。
2.人力资源的供给状况发生变化。现在想招到与前几年同样岗位的人工,只有提高工资才能招到。在十年前,外出务工的人,特别是一般的操作人员,基本上是以广东的珠三角为主要的聚集地,因为广东的工资相对高一点,大家都往那边跑。但现在招不到人了,出现了两百多万人的劳动力缺口,怎么办?只有两种结果:
?企业关门。
如果企业的产品本身不能增加附加值,或者产品没有转型,就无法承受现在高涨的劳动力成本,那就只有倒闭关门。十年前做一双鞋子卖8美元,十年后做一双鞋子卖7美元,十年前的一般操作人员工资800元/月,十年后要付出1200元/月,但是鞋子并没有增值,企业肯定会关门。
?企业搬家。
像候鸟那样,搬离珠三角地区。 3.企业所在地的差异
当然,像北京这样的城市的人力成本,相对比较偏远的中小城市当然要高一些,人力成本的绝对值也会高一点,也许北京的人口素质比较高,工作效率比较高,而且所发挥的职能会比内地高一点,所以,人力成本率的绝对成本会上升。
【案例3】
有一次,一位中国专家跟一位日本先生一起算人力成本,发现中国的人力成本比日本的人力成本要高出13%。人人都知道,日本一个劳动力的工资相当于中国差不多50个劳动力的工资,怎么我们可能比日本还高13%呢?日本先生是这样算的:就某一个产品细分而言,日本的人力成本的确高很多,但中国工人五个人干的活,他一个人就干完了,劳动的生产效率很高,当然这中间还有设备现代化的因素。
很多公司的架构很有意思,上面是董事长,一根线下来是副董事长,再一根线下来是总经理,再一根线下来是副总经理,再一根线下来可能有两个总监,有时一根线下来其实就管一个人。
在日本,像总经理这样一个管理者,大概可以管到10个到13个人,而管理学理论上都是七到八个人,平均一个班长管工人的数量,大概是在50人到80人,而在中国企业,平均是23人到35人,这样的话,管理人员的成本当然是相当高的。
(二)内部因素影响人力成本
1.企业规模
是不是企业规模越大,人力成本就会越高,或者是企业规模越大,人力成本就会越小呢?这个要做边际人力成本分析,不能一概而论。但有一点是肯定的,企业规模越大,它的无效人力成本肯定是大的。
2.销售额
销售额也会影响到人力成本。因为在人力成本里,有很大部分是固定人力成本,假定销售额1000万,总经理年薪是50万,销售额达到2000万,总经理的年薪大不了55万,如果销售额翻了一倍,总经理的年薪增加了10%,翻了三倍,相当于增长20%。
相对来讲,销售额的增大,对人力成本率的降低是有帮助作用的。
3.利润状况
在讲人力成本的时候,尽量避免利润的概念,因为人力成本本身跟利润关联不大。如果企业家从利润里拿出一部分和员工来分享,发奖金或是分红,如果把这一部分也列入人力成本,那就跟利润状况有关了。
4.无效成本增加
有些当老板的人,喜欢身边总围着一群人,也不知有无必要摆这个谱,其中有一部分成本肯定是属于无效成本。
(三)要做好人力成本分析 如果企业是总经理负责制,老板基本上不管事的话,对人力成本的分析就显得更重要了,如果是老板直接来打理,企业多赚一点少赚一点,他也不会太斤斤计较。
1.站在企业的角度
作为总经理就不能不算人力成本,因为老板关心今年你的销售计划是多少?利润计划是
多少?剩下来倒减一下,算出人力成本,知道年终可以发奖金多少。
老板可以随便支配它的资金,总经理是不能的,他会做好人力成本分析,站在企业的角度来考虑,考虑到要支出多少钱,或者按一个什么样的比例来给员工发工资。
作为人力资源负责人,也要跟老板算一算:老板,我觉得还可以拿多少钱出来发工资,让数据来支持。如我们通过数据算一下,老板,你还可以增长1.3%的工资。老板你放心,增加了这个额度,也不会让你亏本,也不会减少正常的企业利润。
所以,HR要站在企业的角度来考虑,通过合理控制有效成本来最大限度地降低无效成本。在做薪酬方案设计的时候,要为企业考虑,尽量在利润总量不变的前提下,去增加员工的工资。
【案例4】
某企业员工工资的增长速度大大超过了企业的产值增长速度,以前工资总额是100万,现在是140万,人力成本一下增长了40%,但是员工们还在抱怨:进公司好几年了,就加过一次工资,为什么呢?
经查,是因为研发部的经理管不了项目经理,结果研发部一分为六,有个六个打样部,一个部长还要配一个文员,结果造成了很多无效的人力成本。
2.站在员工的角度
HR要做好成本分析,可以通过调查社会的薪酬水平,增强企业薪酬的市场竞争力,要了解企业薪酬调整的空间还有多大,为员工尽量去争取。在不增加企业负担的前提下,尽量让员工分享企业的收益。
四、怎样做人力成本分析
做人力成本分析要注意几个非常重要的数据: ?人力资源的效率 ?人力资源开发空间 ?人力成本分析
也就是说,人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。
(一)人力成本与人力成本率的关系
图1-1 人力成本与人力资源效率的关系
这张表的纵轴是人力资本的比例,是人力成本占整个销售额的比例,横轴是指企业经营的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整,比如十年前做真皮运动鞋,十年后还是做真皮运动鞋,产业没有大的变化,那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低,2006年十个点,2007年九个点,2008年八个点,一定要有所下降,要不然搞什么人力资源开发呢?
如果新员工一天做50件,老员工一天可以做60或80件,但老员工的合格率只有80%,就没有什么人力资源的开发价值。但如果新员工合格率只有80%,老员工做的产品合格率有90%、95%,企业就要用心留住他,是人力资源中有价值的员工。
(二)人力资源效率
胡八一《人力成本分析与控制方法》讲义
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