软指标评价通常由单个评价主体进行评价（） 绩效评价中的软指标就是通常说的非量化指标（）
绩效评价指标体系的设计应遵循定量指标为主，定性指标为辅的原则（）
相对于量词式的评价尺度、等级式的评价尺度、定义式的评价尺度，数量式的评价尺度较为复杂（）
在“特质、行为、结果”三类绩效评价指标中选择最好的方式是将评价指标名称冠以“特质”的标签（）
员工培训的形式主要有：讲演，参观，程式化教学，个案研究，托媒体教学，辩论，网上培训（）
管理者基础知识培训主要包括这几个内容：人力资源管理的相关理论，心理学基本理论和有关知识，心理测量与统计的有关知识等（）
培训的具体实施形式只有与日常的管理技能培训同时进行（）
提高绩效管理培训的效果主要有从培训管理的角度、从绩效管理的角度和从公司战略的角度（）
评价指标的定义和尺度采用行为导向和结果导向相结合的方式（）
职能系统层面的责任分布中，选择评价指标的另一个标准是被评价人所承担的工作内容和绩效标准（）
绩效评价指标体系的设计原则是高信度与高效度原则、规范性和可操作性原则、定量指标为主、定性指标为辅原则和少面精原则（）
是绩效评价指标的选择依据仅仅有评价对象所承担的工作内容和绩效标准和获取评价所需信息的便利程度（）
工作分析法是绩效评价指标的选择方法（） 员工绩效管理培训计划只包含员工培训（） 工作业绩是工作产生的结果（）
绩效沟通是管理者和员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关资讯的过程（） 绩效信息收集规范是绩效信息失真的范围之一（）
主管对员工的辅导可以起使员工改进工作行为，使其符合人生职业发展的要求作用（） 当员工需要帮助时是适当的辅导时机（） 角色模仿是常用的辅导方法（）
当主管发现一个可以改进绩效的机会时是适当的辅导时机（）
主管对员工的辅导可以起帮助员工加强某一特定领域的业绩表现的作用（）
关键事件评估方法一般可以单独使用（） 绩效评估的主体有同事评估（） 理论分析法是评估的方法（） 书面法是品质导向法中的一种（） 及时反馈是关键事件法的优点（） 高效优质是关键事件法的优点（）
建立绩效评价等级是建立行为锚定等级评价法的步骤之一（）
建立最终的工作绩效评价体系是建立行为锚定等级评价法的步骤之一（） 员工最佳资质特征表现在个人能力（） 界定是六西格玛管理的基本流程之一（） 团队的类型工作或服务团队和项目团队两种（）
利润分享计划和收益分享计划是群体绩效薪酬的形式（） 准确实施绩效薪酬具有一定的困难是绩效薪酬的局限性（） 效改进流程有绩效分析、建立绩效改进部门、选择绩效改进方法 和设计绩效改进方案（）
主管和员工就绩效评估结果双向沟通是绩效反馈面谈的程序之一（） 对工作绩效存在的问题进行反馈不是反馈的内容（） 关键事件法的优点仅有有理有据、成本很低、及时反馈（） 同级人员提名是同级人员评价的方式之一（）
指标的超前性是选择企业关键绩效指标应遵循的原则之一（） 360度绩效评估只是建立在心理学理论基础上（）
制定战略目标和动员员工是绩效管理可以达成的目标之一（）
实施目标管理评估法要注意短期行为、不可控因素和绩效行为因员工的不同而不同（） 目标管理法是员工与上司协商制定的个人目标，然后以这些目标作为对员工评估的基础（） 共同界定能够代表产出的指标有哪些是生产力衡量法的主要步骤（） 行为观察量表法提出某一工作的高绩效所需求的一系列行为() 绩效评估的品质导向法是一个没有潜在缺陷的方法（）
对比效应是指把某一被评估者与前一位被评估这进行对照，从而根据评估者的印象和偏爱而做出的与被评估者实际工作情况有偏差的结论（）
晕轮效应是美国心理学家桑代克根据心理实验的结果发现的（）
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