C.帮助下属改进绩效、提升能力，是管理者义不容辞的责任 D.绩效改进是绩效管理的根本目的
（）是将绩效概念引入薪酬管理环节，使企业组织成员的薪酬与绩效直接挂钩的管理制度。
A.绩效管理 B.绩效考核 C.绩效薪酬 D.绩效考评
绩效薪酬的理念起源于（）以前。
A.工业化时代 B.后工业时代 C.现代 D.资本主义萌芽
绩效薪酬的优点不包括（）。
A.有利于促进企业绩效水平的提高 B.有利于员工工资水平的提高 C.有利于激励员工的工作积极性 D.有助于筛选吸引和留住优秀人才 绩效薪酬的局限性不包括（）。
A.准确实施绩效薪酬具有一定的困难 B.绩效薪酬的客观性、公平性有限 C.绩效薪酬的激励作用有限
D.绩效薪酬的提高薪酬水平的作用有限
（）是针对高层管理人员而设立的一种特殊的个体绩效薪酬制度。
A.分红制B.年薪制C.奖金制D.加薪制
（）是企业组织提供的一种与员工共同分享的额外收益。
A.利润分享计划 B.收益分享计划 C.成功分享计划 D.团队奖励计划
（）是企业或者内部某个经营单位达到或者超出原定目标后对企业员工提供的一种群体分享制度。
A.利润分享计划 B.收益分享计划 C.成功分享计划 D.团队奖励计划
下列哪一种情况属于绩效评价的效度低（）。
A.不全面B.不深入C.被污染D.被增加 下列不属于群体绩效薪酬的形式的是（）。
A.利润分享计划B.收益分享计划 C.感受分享计划D.团队奖励计划 以下不是常用的辅导方法的是（）。
A.角色模仿B.角色扮演C.角色互换D.角色交替 记录关键事件的方法主要是（）。
A.STAR法B.SKAP法C.STBR法D.SPAR法 同事评价中有可能存在_____问题。（）
A.相互标榜B.互相妒忌 C.情绪化D.以上都是
企业让下属员工对主管人员作绩效评价时通常被称为（）
A.上级评价B.主动评价 C.个别评价D.下级评价 下级评价更广泛应用于（）
A.为了进行实际的绩效考核 B.进行管理人员开发 C.处理公司内部矛盾 D.解决公司发展
组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为（）
A.360度评估 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.180度评估
（）被称为社会系统学派的创始人。
A.贝塔朗菲B.巴纳德C.博尔丁D.哈肯
（）的出版，标志着控制论作为一门新兴学科的诞生。
A.《行为、目的和目的论》B.《工程控制论》
C.《脑的设计》D.《控制论——关于在动物和机中控制和通讯的科学》 （）的论文《通信的数学理论》，意味着信息论作为一门独立学科的诞生。
A．奈奎斯特B.哈莱特 C.阿姆斯特朗D.申农
六西格玛管理体系是由_____创立的。（）
A.通用电气B.索尼C.摩托罗拉D.诺基亚 平衡计分卡测评指标数为______个。（）
A.5-10B.10-15C.15-20D.20-25
基于KPI的评估体系的评价目的是以_____为中心的。（）
A.控制B.计划C.战略D.协调 提出“需要层次理论”的是______。（）
A.赫茨伯格B.马斯洛C.麦克里兰D弗洛姆 绩效指的是____（）
A.完成工作的效能和效率
B.那些经过评价的工作行为、方式及结果
C.员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、贡献的部分
D.个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献 绩效考核的最后一步，是员工和管理人员一起_____。（）
A.缓解矛盾 B.增进感情 C.进行改选
D.回顾和讨论考评的结果 关键事件法的缺点是_____。（）
A.无法为考评者提供客观依据 B.不能做定量分析 C.不能贯穿考评期的始终 D.不能了解下属如何消除不良绩效
在360度绩效评估的主体中，____有时也被称为被评价者的内部客户。（）
A.直接下属B.同级人员C.直接上级D.客户
绩效薪酬是将绩效概念引入薪酬管理环节，使企业组织成员的薪酬与____挂钩的管理制度。（）
A.绩效B.考核C.业绩D.评估
三、判断题（请判断正误，正确的打√，错误的打×） 影响绩效的因素包括技能、环境、激励、机会() 激励主要是指激励员工的工作态度（） 机会指的是一种必然性（） 环境是指员工工作的软硬环境（） 德国是最早使用绩效考核的国家（）
在人员的招聘选拔过程中，我们主要是对人的“潜能”和“显质”进行评估（） 制定薪酬体系比较盛行的原理是3A模型（）
企业绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾客户、股东和外部利益相关者等（）
信度决定效度，有效的测量应该得到一致的可信结论，而不管何时、何地、何人来进行测量（）
能够被人们感知的公平有程序公平、人际公平、效能公平（） 可接受性是指使用绩效管理系统的人接受该系统的程度（） 绩效管理是一个不完整的体系，由不同的环节相互关联组成（）
企业为了获得竞争力，就必须通过利用绩效管理达到战略目的、管理目的和开发目的（） 绩效分为员工绩效和组织绩效（） 绩效性质是多因性、多维性和动态性（）
马斯洛的需要层次理论认为人的需要层次包括生理需要、安全需要和社会需要（） 公平理论的思想符合激励原创、目标管理远侧和竞争原则，具有普遍适用的积极意义（） 有代表性的公平理论主要包括社会公平理论、目标公平理论和工作公平感理论（） 从20世纪中期后，理论学家们分别提出了多个人性的假设，认为人性是复杂多变的是实利人、社会人和成就人（）
大系统控制论包括社会控制论、经济控制论和人口控制论（） 360度绩效评估在国内也被称为全方位反馈评估（）
360度绩效评估与传统评估本质区别是其信息来源具有多样性，从而保证了评估的多元性（）
360度绩效评估建立在管理学的理论基础上的科学，如测量理论，印象管理理论和控制理论等（）
在360度绩效评估示意图中，被评估者只是受到下级的评估（） 360度绩效评估的特点有评估结果误差小这一项（）
360度绩效评估系统起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会（） 360度绩效评估一般采用访问调查方法作为调查工具（） 关键绩效指标必须是多元化（）
同级人员的评价及其信息有正反面的特点（） 确定关键绩效指标的原则是SKUME()
在设定绩效指标时，通常需要考虑两类标准（） 在确定关键绩效指标时要考虑统一原则（） 指标值只是对绩效指标的具体化（）
同级人员评价有非同级人员提名方式可以选择（）
关键绩效指标为企业管理提供了基础性数据，这些数据为绩效管理达到绩效的改进和价值的评价的目的（）
关键绩效指标主要有数量、质量、成本和时限（） 绩效计划是单项的过程（）
绩效计划的沟通阶段是整个绩效计划的核心阶段（）
绩效计划的核心工作是确定各职位在评价周期的绩效标准和该职位上每个员工的绩效目标（）
选择企业关键绩效指标仅仅应遵循指标的有效性（） 绩效评价周期的确定没有时间的标准（）
古人云：“预则立，不预则废”在绩效管理过程中指的是绩效计划（） 对不同的员工应该有不同的绩效标准（）
由于计划绩效必须在组织目标的大框架下进行，因而绩效计划的制定者最好只是高层领导（）
工作要项的数量越少越好，选取2-3项最适宜（） 绩效标准应当是一般员工可以达到（） 绩效目标是绩效计划中的重要部分（） 绩效目标应该是绩效标准的明细化、具体化（） 专家评价往往指的是硬指标评价（）
企业绩效管理 - 图文
