化程度成正比。 Denis et al发现内部持股比例和外部持股比例越高的公司，多元化程度越低。他认为当前的专业化。Shleifer andVishnyt、BergerandOfek认为经理们通过多元化来加强壁垒效应，他们认为通过进行与经理技能相匹配的投资活动，经理们增加了与董事会讨价还价的能力，使解雇他们变得十分昂贵。May发现当CEO的个人财富较多地与公司的权益资本连在一起时，他们会热衷于使公司多元化的并购。CEO 的个人财富和企业价值都与多元化程度成正比。 Denis et al发现内部持股比例和外部持股比例越高的公司，多元化程度越低。他认为当前的专业化
三、样本选取与变量的选择 1.样本的选取
本文选取了2001～2004年公布财务报告的沪市上市A
股公司为研究样本，研究中所采用的基础数据来源于天相数据库、深圳市国泰安信息技术有限公司合作开发的CSMAR数据库。研究过程中使用的多元化程度数据为作者自己整理，经过计算机校验，可以保证数据的准确性。本文按照下列标准对原始样本进行筛选：①所选样本公司必须在年报中披露分行业资料或类似能区分其各行业营业收入的资料。②剔除金融类和公用事业类的上市公司。 ③采用按行业定义上市公司经营单元的办法。将经营单元定义为每一个业务收入占公司总销售收入 5％以上的产品所在的行业为公司的一个经营单元。我们对这些公司进行如下
分类：以是否跨行业为标准，将这些公司划分多元化和专业化公司。如果公司只在一个行业中经营，则为专业化公司，否则为多元化公司。④剔除了数据不完整的上市公司。
2.变量的选择
（1）公司价值。Morck、Shleifer、Vishny（1988），
BarclayandHoldemess（1989）、Zinga]es（1994）等都使用Tobin‘QCV来度量公司的价值。我们借鉴他们的研究成果，用Tobin’Q来度量公司的价值。
（2）多元化程度。我们选择多元化程度为解释变量。比较科学的多元化程度的度量指标是SIC代码分类数据库中公司各业务单元的销售额、资产额或利润额的比重来计算的多元化指数。我国进行此项研究显得非常困难。本文在借鉴现有的研究成果的基础上，采取经营部门数（N）的自然对数（1A1） （N）和收入的熵指数（DT）（JacqueminandBerry， 1979）来度量多元化程度。
（3）管理层激励水平。考虑到我国的特殊的制度背景，我们采用前三名高管人员的现金薪酬之和的自然对数LN、高管人员持股比例（1NSIDE） 两个变量来作为管理层激励水平的代理变量。
（4）在职消费（AC）。高管人员的在职消费一般计入管理费用，公司的高管人员往往通过办公费、差旅费、业务招待费、通迅费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费等八项来报销其私人支出。我们按照
陈冬华（2005）的做法，将在职消费看作是上述的相加。在现金流量表附注中找到上述信息，将其相加即得在职消费变量。
（5）控制变量。AggarwalWalking（1994）提出决定高管人员薪酬的因素主要有公司规模、成长性等。我们选择公司规模、资本结构、增长性和股权结构等变量作为控制变量。（1）公司规模。S. S.Chen （2000）发现大公司比小公司更容易进行多元化。同时公司规模也被认为是影响管理层薪酬的第二大因素。由于大公司有更多的管理层次结构，每一层次都有一个薪酬差别。大公司的高级管理层的薪酬将超过小公司的薪酬水平。Rajan and Zinde8都把公司规模作为控制变量。我们按照此分析思路，也把公司规模作为控制变量，并用公司总资产的自然对数（LNA）来度量公司规模。（2）资本结构。西方的研究结论表明不同的资本结构下最优的经营者报酬是不同的。高负债率公司的经营者报酬业绩敏感性特别低。本文采用长期资产负债率（LTD）来度量公司资本结构。且对资产和负债都采用账面价值。（3）增长性。Myers认为高成长性公司对将来的投资有更多的选择权。如果高成长性公司需要外部权益融资来执行这种选择权，拥有大量债务的公司可能会放弃这个机会。因此拥有较大增长机会的公司更容易发生代理成本。我们用主营业务收入的增长率（SC）来表示公司增长性。（4）股权结构。以前的研究表明，外部大股东的出现和高层管理者报酬之间是强相关性。我们将采用第一大股东所持的股数（H1）来代表大股东的绝对控制程度；用第一大股东与第二大股东持股比例之差（H1—H2）来代表大股东的相对控制程
度；国有股所占的比例 （GUOYOU）和法人股所占的比例（FAllEN）来代表股权的性质。
3.分析模型
由于本文数据是截面公司较多，而时期较少（4 年）的面板数据，分析重点为多元化战略与管理层激励之间的关系。因此，本文选择面板数据模型进行回归。面板数据模型的优点在于综合考虑了截面和时间序列两方面包含的信息，同时又可以通过一定的估计方法，克服两种数据中容易出现的异方差、序列相关和自相关性，估计的结果更有效。模型形式为：
其中DUOYUAN表示多元化程度的变量，包括多元化熵指数和经营的部门数；AC表示代理成本； LN（N）是经营的部门数目的自然对数，表示多元化程度；JILl表示与管理层激励有关的各变量；μ1
四、实证结果分析
1.一致性检验表
1一致性的检验
结果显示：托宾Q值均值为 1.29，中位数为1，07.在50％位数和90％位数之间，Q值在1.07—1.887之间。前三位高管薪金之和的平均数为50.36万，中位数为37万；总经理董事长或总经理持股比例平均为1，60％，中位数为0.在 50％位数和90％位数之间，其持股比例在0—
0.1％之间。在职消费平均为6.9％，中位数为22，81％；表示多元化程度的熵指数平均为0.4983，中位数为 0.6087.在50％位数和90％位数之间，DT值在 0.6087—1.2534之间；公司平均从事2.90个行业经营，中位数为3；第一大股东所占的比例平均为 47.52％，中位数为45.67％；第一大股东的绝对控制程度平均为37.66％，中位数为37.67％；国有股所占的比例平均为37.93％，中位数为44.26％；法人股所占的比例平均为18.34％，中位数为3.18％；其他控制变量的情况见表1.
表2变量之间的相关系数情况显示：托宾Q与前三名高管薪金之和显著负相关，与规模、增长性、高管人员的持股比例和法人股所占的比例负相关，与多元化程度和盈利能力显著正相关，与大股东的绝对控制程度、国有股所占的比例和显著负相关；多元化与前三名高管薪金之和、高管人员的持股比例负相关，与代理成本、规模、大股东的绝对和相对控制程度正相关；在职消费与前三名高管薪金之和、高管人员的持股比例、大股东的绝对控制程度和相对控制程度、国有股所占的比例和法人股所占的比例和规模显著负相关，与多元化程度显著正相关；与其他控制变量的情况见表2所示。
2.多元回归分析
我们的模型显示了公司的价值、管理层激励和多元化程度之间的一种均衡。我们主要在以下两个方面进行实证检验：公司价值、激励与多元化之间的关系；多元化与激励之间的关系。我们的设计遵从这样的理
多元化战略对管理层激励的影响
