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1 ：小Z ，某医学院临床医学专业本科毕业，1999 年从医院辞职跳槽到某著
名跨国医药公司做医药销售，1 年半后任销售主管，职权逐渐扩大，不久任区域
销售主管，至今任区域销售主管 2 年多，现在月收入 7500 元。但是小 Z 认为自
己的能力高于现在的收入和职位，因此对现在的工作不是很满意。最近，小Z 心
神不宁，原来有猎头公司正式打电话给他，为另外一家同样著名的跨国医药公司
寻找高级主管。面对优厚的条件，小 Z 开始准备再次跳槽。 案例 2 ：某著名通讯公司的韩先生，近日被公司辞退，和他有相同命运的还
有其他几名同事，都是公司的中层雇员。无独有偶，另一著名软件公司的四个经
理人员，包括技术高工、市场管理人员也遭到同样的辞退。所有以上这些人员得
到的辞退解释都是说他们的考核不及格，但是据说一个实质的原因是因为中层的 薪水普遍较高。 案例分析：
案例 1 中，小Z 如果带着可观的客户资源跳槽到第二家公司，那对第一家公
司是一个相当大的损失。小Z 的不满不仅因为工资收入，更多是因为个人发展空
间的制约。如果公司对其进行合适的职业生涯管理，满足他的需
要，那么即使不
增加他的薪金，完全可以留住优秀人才，留住客户，最终实现中层和公司的双赢。
案例 2 中，公司将韩先生等中层定为裁员首选，这种方式的直接后果是公司
失去了一群有见识、有资历的人才，日后恐怕也难以找人替代他们，而且这也不
可能解决中层雇员的工资水平高的问题。可以说公司这么做是很失策的。同时被
辞退人员还要面临再次选择职业的措手不及。公司的决策导致了彼此的双输。
一、中层雇员在组织中的重要作用
中层管理人员，就是在层级制组织中位于高层管理人员与基层操作人员之间
的一个群体，可能享有项目经理、单位主管、地区经理、部门经理的头衔，负责
一个部门或一项关键业务，他们在公司中有不可替代的重要作用。 首先中层雇员是组织中的创意者。他们比高层更熟悉日常经营活动、顾客和
员工，因此能更准确地了解问题所在；而且，他们不直接从事操作工作，因此有
较深远和大局性的思考，从而更能够找到解决问题和增长利润的方法。
其次，中层雇员是组织中的传达者。他们是信息的中转站，处于枢纽位置。
大多数中层管理人员是从基层做起的，长时间建立起来的关系网广泛而深厚。非
正式的关系网络，使得中层容易了解员工的想法，能进行有效的沟通。
再次，中层雇员是组织中的安慰者。高层与员工比较疏远，并且更关注于外
部的情况，所以通常无法与员工进行心理沟通。了解员工心理需要和困惑的重任
就自然而然地落到了中层的身上。他们能针对不同的个体采取不同内容的谈话，
从而在心理上团结员工，鼓舞士气。
最后，中层雇员还是组织中的协调者。中层是信息的传达者，同时是下属的
安慰者，这决定了中层作为组织中的协调者的地位。中层出面对各方利益进行协
调，不但能有效兼顾雇员需求和公司目标，而且也比基层雇员和高层雇员更具有 说服力。
二、中层雇员的心理预期和组织的选择
中层雇员有其特定的心理预期。根据马斯洛的需求学说，在前一种需要得到
满足的前提下，人会渴望更高层次的需要得到满足。作为组织中的中层雇员，他
们的温饱、安全、社交能力的需要已经基本得到实现，现在更注重的是尊重和自
我实现的需要。相比基层雇员，他们现在更渴望的并不是纯粹的金钱收入，而是
职业生涯的发展，而且相比高层雇员，客观上有更大的发展空间等待中层去争取。
但同时中层雇员已经意识到时间的宝贵，开始思考在自己的职业生涯中还有多少
未竟之业，并真正开始有意识、有计划、有能力地进行自我职业生涯规划和管理。
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