2020年企业人力资源法律风险管理自我体检表

企业人力资源法律风险管理自我说明： 随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会管理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险 为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康部门通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。 计分规则及建议：表格左侧问题答案为肯定的，在右侧体检结果栏计+1分，答案为否定的，得分和否定栏得分相加得出总分。低于60分的，说明贵公司的人力资源法律风险管理不及格，建司的人力资源法律风险管理差强人意，建议大修；71-80分，说明贵公司的人力资源法律风险管明贵公司的人力资源法律风险管理优秀，建议小修完善。体检阶段体检项目体检目的1．有无制定合理的录用明确对试用期人员的考核条件？依据。避免因录用条件约定不明2．有无向劳动者说明录劳动者否认知道录用条用条件，并要求劳动者签件，导致试用期以此解除字确认录用条件？劳动合同违法被要求支付3．招聘广告内容是否真防止就业歧视而被要求支实，是否注意避免设定歧付精神损害抚慰金等损害赔偿金。视性条件？4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是控制员工入职最后程序，否有规定曾因严重违纪等避免引进不稳定人员，影原因被公司辞退或离职后响企业管理。曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者如实告知劳动者工作避免以员工以单位欺诈为内容、工作条件、工作地由解除劳动合同，减少纠点、职业危害、安全生产纷。状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况招聘与录用管理6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业限制约定或未在其他单8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之前进行职业病体检？9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？11．首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时有无考虑无固定期限劳动合同的签订问题？12．关于试用期问题：（1）约定试用期是否符合法律规定？（2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转正申请？（3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前完成？如果经考核不符合录用条件的，是否在试用期满之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？（4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合录用条件”的具体情形？13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息休假权等法定权益？及时了解员工情况，掌握员工的动向，避免法律文书无法送达等被动局面。避免因竞业限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责任。避免录用后不予入职导致承担违约责任，或招用不适于工作岗位需要的员工导致承担患病期间的用工成本。避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将来是否续签进行考虑。熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。避免合同约定侵犯劳动者法定权益，导致无法实现预期目的。避免劳动者找人代签或故14．签订、续订劳动合同意不以惯用风格签字，然时是否要求劳动者当面签后拒绝认可已经签订书面收劳动合同文本并按手劳动合同，形成事实劳动印？关系，防范劳动者要求双倍工资的法律风险。劳动合同管理15．有无根据企业及劳动者的工作岗位、职级等实际情况制定劳动合同文16．有无重视劳动合同条款的设计？（1）是否约定了通讯方式、送达、紧急情况联系（2）是否约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之（3）是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处理方式？（4）是否约定了工作时间与加班、休息休假？（5）是否约定了劳动报酬的构成？支付劳动报酬是否不低于当地最低工资（6）是否约定了保密与竞业限制条款？（7）是否约定了劳动合同变更的具体情形？因人而异，制定个性化合同，便于人事管理。重视细节，防范法律风险。便于今后送达相关决定、通知。避免劳动者签订劳动合同后不到岗。明确工作条件，减少纠纷。约定明确，减少纠纷。约定明确，减少纠纷。注意二者的区别，正确适用。约定明确，减少纠纷。无固定期限劳动合同是《17．是否清楚什么情况下劳动合同法》重点规制的应当与员工签订无固定期对象，依法签订，防范法限劳动合同？律风险。正确对待二者的效力，约18．规章制度是否结合劳定权利义务应在劳动合同动合同条款进行制定？和规章制度之间合理分配19．劳动合同经双方签字盖章后有无要求劳动者在防范劳动合同丢失后，劳劳动合同签收备案表中签动者以未签订劳动合同为字？备案表是否注明劳动由要求支付双倍工资的法者姓名、劳动合同期限、律风险。工作岗位和薪酬等信息？20．劳动合同实际履行与依法变更劳动合同，防范劳动合同约定不一致时是法律风险。否有签订变更协议？21．劳动者拒绝签订书面劳动合同时，是否在入职防止被认定未签订劳动合或期满之日起一个月内终同而支付双倍工资。止劳动合同？22．进行岗位调整和薪酬避免因变更劳动合同未形调整时是否与员工协商？成书面材料而被认定为无效。是否签订变更协议？23．认定员工不能胜任工避免因调岗调薪产生的法律风险。作是否有明确的考核依24．员工不胜任工作时是避免直接辞退员工，产生否进行再次培训或调整新违法解除的风险。的岗位？非典型劳动关系管理25．选择劳务派遣企业时是否注重考察对方的资质、资金、实力等因素？26．是否分别与派遣公司、被派遣员工签订了相应的协议？是否审查劳务派遣公司与被派遣员工签订的劳动合同？27．安排劳务派遣的工作岗位是否符合临时性、辅助性或者替代性的要求？28．被派遣员工的工资水平是否与其他职工同工同酬？是否每月审查劳务派遣公司为员工缴纳社会保险的相关材料？29．招聘在校生后是否为其办理商业保险？是否清楚人身意外险和雇主责任险的区别？30．对非全日制用工规定的工时数是否符合法律规定？有没有通过书面形式将非全日制用工人员的工作时间固定下来并要求签31．是否清楚非全日制用工禁止约定试用期？32．是否清楚非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日？33．对HR、高管等特殊人员的劳动合同的签订、变更、终止和解除和档案保管等工作是否另行由其他34．在借调借用关系中是否已经完善对办理借出人员的手续并保留相关材35．对涉外劳动关系是否办理了合法的用工手续？是否知道聘请外国人、港澳台居民需要办理《外国人就业证》、《外国人就业许可证书》、《台港澳人员就业证》？36．聘用退休人员和直接聘请境外人士是否为他们办理雇主责任险？防范企业承担连带责任的法律风险。明确与派遣公司、被派遣员工之间的法律关系，防范法律风险。遵守劳务派遣相关规定，防范法律风险。转嫁在校生工作期间的人身意外风险。避免非全日制用工性质被否定的法律风险。了解非全日制用工规定，防范法律风险。避免他们以权谋私，不签订劳动合同、拿走劳动合同、擅自篡改合同等。明晰劳动关系，防止在借调关系中被认定为劳动关系的转移。中国企业直接聘用境外人士属于非法用工，双方之间只能形成雇佣关系。企业应当办理合法手续，防范法律风险。工资福利管理37．是否清楚工资的定义与构成？是否清楚工资与福利的区别？38．劳动报酬约定是否明确？39．正常工作时间工资是否不低于当地最低工资标40．是否清楚当与劳动者个人约定的劳动报酬低于集体劳动合同约定时按照集体合同履行？41．非法定情形下，是否清楚调整劳动报酬应当双方协商一致保留相关的材料（如协议等）？42．是否清楚与劳动者约定年薪制时难以明确工资、奖金支付的考核标准从而可能导致用人单位在诉讼中处于被动局面？43．约定工资时是否明确了加班工资计算基数？44．工资的支付形式、支付对象、支付时间、代扣工资等是否符合法律规定？是否知道广东地区已经禁止罚款的规定并妥善45．是否清楚工资支付令的作用、效力、异议提起方式？46．法定节假日、带薪休假、探亲假、产假、工伤停工留薪期、患病劳动者医疗期等特殊情况下的工资支付是否符合规定？47．是否清楚未及时足额发放工资可能带来的法律风险？48．是否清楚考勤卡/记录需要经过劳动者签名确认并至少保存两年时间？49．为劳动者提供福利是否有相关的约定或在规章制度中予以规定？50．是否清楚在工资支付、福利待遇提供问题上举证责任的分配？正确计算加班工资基数，避免将非劳动报酬计入在内增加成本。避免不约定或者约定不明带来的用工成本风险。明晰用人单位与劳动者之间的工资约定，避免因为约定不明带来的法律风险。非法定原因单方调整劳动报酬是违反法律规定的，避免因此带来的法律风险。尽量不要约定年薪制，保护用人单位自身的利益。明确加班工资计算基数，防范法律风险。遵守工资支付法律规定，防范法律风险。在接到支付令时应当及时提出书面异议，保护用人单位自身的利益。企业应当及时足额发放工资，防范法律风险。规范管理，防范法律风险。明确区分工资与福利的范围，减少纠纷发生。明晰举证责任，注意留存证据，防范法律风险。