上海电视大学
社会实践报告
教育层次（本科或专科）： 本科 实践报告题目： 关于上海水陆运输服务有限公司绩效管理的调查 分校（站、点）： 金山分校 姓名： 李宁 学号： 1031001253154 年级： 2010秋 专业： 行政管理 指导教师： 曾娜 日期： 2012 年 06 月 05 日
提 纲
一、上海水陆运输服务有限公司概况 二、公司绩效管理现状 （一）员工对绩效管理的认识 （二）绩效管理方式 （三）绩效管理结果
三、公司绩效管理中存在的问题 （一）绩效管理体系缺失 （二）考核对象单一 （三）指标设置不当 四、改善对策
（一） 提升绩效管理理念 （二）建立有效的绩效管理系统 五、调查总结
内容摘要
绩效管理这一词语在企业里几乎无人不晓，设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。在绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。本文首先阐述了上海水陆运输服务有限公司绩效管理的应用现状，分析了该公司绩效管理存在的问题以及对其完善的相应对策。
关于上海水陆运输服务有限公司绩效管理的调查
一、上海水陆运输服务有限公司概况
上海水陆运输服务有限公司是集水路,航空的整车零担货物以及集装箱的接,取,送达中转换装、仓储、堆存、包装、整理，按协议承担车站,港口货物疏运，办理客票联售,包裹旅客联运的单位。在我国当前完善社会主义市场经济体制的过程中，金山水陆运输服务有限公司改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。公司管理中，在如何制定人力资源管理政策、实施绩效考核系统使之与企业效益、长期发展达到协调关系，还有许多不足之处，还需要我们结合公司改革的状况进一步探讨。
二、公司绩效管理现状
绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样—“果子好吃树难栽”。由于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。对于该公司而言，也不例外。
（一）员工对绩效管理的认识
目前，金山水陆运输服务有限公司对绩效管理的目的与作用存在理解误区。所有员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。此外，金山水陆运输服务有限公司长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。
（二）绩效管理方式
金山水陆运输服务有限公司在开展绩效考核时搞的声势浩大，要求所有的员工之间互相打分，然后算出一个平均分，似乎这样的评价才算得上科学和客观公正，其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩，将其与员工的工资奖金挂钩，不能对员工提出改进意见，应该进一步开发员工的潜能，对员工的工作绩效进行总体评价。
（三）绩效管理结果
由于公司不景气、收入低、用人机制不活和考核激励手段乏力，致使公司里人才流失，而这部分人又正是公司发展所需要的管理人才、技术骨干或技术工人；另一方面，公司所需的外部人才又不愿进入公司。人才流失和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，严重影响到公司人力资源的整体开发和战略发展的实施。
三、公司绩效管理中的问题
从经济学角度来看管理变革的内因来自于利益的不同，利益分配的变革必然要引起制度上的变化，人力资源优势增长的缓慢相当大程度上要归根于绩效考核制度的滞后。而追根溯源，我们来看公司绩效管理中存在的弊病。
（一）绩效管理体系缺失
金山水陆运输服务有限公司还缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失。一方面，由于公司体系本身监督机制的缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中，损害考核的权威与公正，影响员工满意度。另一方面，考核结果关系到每位员工的切身利益，员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注，但监督机制的缺失，使考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力。
（二）考核对象单一
金山水陆运输服务有限公司考核对象局限于个人，忽视团队绩效与个人绩效的共同提升。企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。金山水陆运输服务有限公司中由于部门间差别较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动忽视。长此以往，势必使员工养成“个人英雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾，而且也与现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不符。
（三）指标设置不当
对于绩效考核指标设置存在三种做法：一是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但执行起来很困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。
四、改善对策
近年来，随着全球经济一体化，人才的单键日趋激烈，企业绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造更大效益，留住
绩效管理（社会实践报告-本科）
