角色压力及其各维度对工作投入的影响研究综述
摘要：工作投入是心理学和组织行为学研究的热点，角色压力是组织中普遍存在的现象，对两者之间关系的研究，有着重要的理论和实践意义。
文章简要回顾了工作角色压力及其三个维度（角色模糊、角色冲突和角色过载）的概念界定、测量方法以及各自对工作投入的影响，重点介绍了三个维度之间的差别以及角色过载的“阻碍-挑战”二维性。在分析现有研究存在问题的基础上，文章认为日后研究应着重从以下几方面着手：明晰概念内涵、细化概念维度、丰富研究方法和拓展研究领域。
关键词：工作投入，角色模糊，角色冲突，角色过载
前言
工作投入(work engagement)是工作倦怠研究的一个新趋势。工作投入研究的兴起,是伴随着积极心理学的发展而产生的。积极心理学关注个体的力量和最佳的机能 ,而不是个体的
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虚弱和机能不良。随着积极心理学的兴起,心理学界开始将研究视角由过去关注人的消极和病理的方面转移到积极的方面。在这种研究取向的影响下,作为个体积极状态的工工作投入进入了研究者关注的范围 ,并逐渐成为心理学和组织行为学研究的热点。
工作投入不仅仅涉及企业员工的心理、行为层面，还与组织绩效息息相关，它被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织的效能及生产力。
而在中国，关于工作投入的研究还不多，目前还主要集中于综述阶段，实证研究较少。因此，在中国大环境下从积极的角度来进一步研究工作投入的影响因素是有非常积极的意义的。角色压力是组织生活中普遍存在的现象，已经成为影响企业员工行为的重要压力源之一。对角色压力跟工作投入关系的研究，有助于制定相应的干预措施，以改善和提高企业员工工作投入。
一、 工作投入研究概述
1.1 工作投入的概念及结构
Kahn较早地对工作投入做了研究,他以 Goffman的角色理论为基础,提出了工作投入 ( Personal engagement at work)和工作不投入 ( Personal disengagement at work)的概[2]
念。工作投入是指组织成员将自我与工作角色相结合,在角色扮演的过程中在生理 ( physical)、 认知 (cognitive)和情感 ( emotion)上表达和展现自己。当工作投入时,员工会表现为身体卷入、 认知觉醒和情感联结。
1997年，Maslach等认为工作投入和倦怠是与工作相关的健康状态的连续体的两端，二者的内在维度是一致的，倦怠是员工在工作投入的过程中逐渐侵蚀和消耗的结果，精力由旺盛变为衰竭，对工作的态度由卷入变得疏离、冷漠，职业效能逐渐降低。因此她认为工作投入包含能量、卷入和效能三个维度， 恰好和倦怠的三个维度如情绪衰竭、 人格解体、个人
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成就感降低分别对立。
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Schaufeli(2002)等部分赞同两极观。基于前人对正、负向情感关系的研究结果，他们认为工作投入与工作倦怠并非简单的直接对立，而应是既相互联系又相对独立的两种心理状
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态，即它们两个应是中等程度负相关。他们将工作投入定义为个体的一种充满着持久的、积极的情绪与动机的完满状态，分为三个独立维度——活力(vigor)、奉献(dedication)和
[4][4]
专注(absorption)。因此，Schaufeli(2002)与其同事认为应该采用不同的方法与量表来测评工作投入，而不是直接采用工作倦怠量表。Schaufeli的工作投入定义，得到了数据的支持，成为学术界的主流。
1.2 工作投入的测量
根据各自对工作投入概念的不同界定，学者们分别编制了相应的工作投入测量量表。Maslach 认为工作投入与工作倦怠完全对立，那么它们在维度上也应一一对应：精力、卷入与效能分别对应于情绪衰竭、人格解体以及个人成就感降低，工作投入可用工作倦怠测量表
[3]
MBI(Maslach Burnout Inventory)的反向计分直接估计，即 MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表。
Schaufeli等人在自己的工作投人定义的基础上开发出了乌得勒支工作投入量表
[4]
(Utrecht Work Engagement Scale，UWES)。该量表包括三个分量表，即活力、奉献和专注，分全版(17 个项目、UWES-17)和简版(15 个项目，UWES-15)两个版本。对活力评估的项目有 5 个，对奉献和专注的测量各有 6 个项目。从因素效度来看，UWES的三因素结构的假说要明显优于单因素结构模型，并且适合于来自很多国家的各种样本。UWES 的三维结构在这些国家的检验中是基本相似的，没有显示不同之处，内部一致性和再测信度都比较高。
1.3 工作投入的影响因素和结果变量
(一）工作投入的影响因素
综合已有的研究成果, 影响工作投入的因素可以概括为个体因素、 组织因素和家庭因素。其中个体因素包括人格特征、 心理状态、 应对策略、 自我效能感和个体恢复等；组织因素包括组织支持、 职业压力、 工作安全、 工作控制、 组织公平、 组织承诺等；家
[5]
庭因素如家庭结构等。 （二）工作投入的结果变量
工作投入的结果变量主要涉及个体和组织两个方面。研究发现工作投入对个体的行为态度、 工作满意度、 健康水平以及组织承诺、 组织绩效产生影响。
二、 工作角色压力研究概述
2.1 角色压力的概念
角色压力(role stress)可以定义为是个体感受到的一系列压力，这些压力是由加诸在
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他们身上的组织和工作特定的要求和限制所造成的。角色压力理论认为，各种组织因素会在角色传递者之间造成角色期望，然后由他们把这些角色期望传达给角色承担者。当角色承担者的行为与期望不相符时，角色压力便产生了。角色压力的产生是一个动态的过程，角色传递者的角色期望并不是一成不变的，角色承担者通过他对角色期望信息的接收、理解和行为反馈，能够影响和重塑角色传递者的角色期望。
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2.2 角色压力的三个维度及其测量方法
[7][8]
Rizzo(1970)和 Baroudi(1985)均认为角色压力包含角色角色冲突和角色模糊两个
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方面。随着对角色压力的深入研究， Peiro(2001)等人提出，由于社会生产的丰富化和复杂化，角色过载成为企业员工的普遍感受，其中角色过载具体包括角色量过载和角色质过载。因此，角色过载应该作为角色压力的第三个维度。 （一） 角色模糊
当个体对如何执行自己所从事的工作缺乏足够的依据或信息时，角色模糊（role
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ambiguity）就产生了（Ashforth & Lee, 1990）。当个体对他们工作的特征、同事和上级的期望、工作的范围和职责等缺乏清晰的认识时，他就会感受到压力（Ivancevich
[11]
&Matteson, 1980）。个体之所以关心他们的工作角色和目标，是因为工作目标的达成和
[10]
角色期望的实现，与他们的工作报酬密切相关（Ashforth & Lee, 1990）。 （二）角色冲突
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角色冲突(role conflict)指的是对角色期望不一致所造成的冲突。个人不仅是某个组织的成员，而且也可能是其它组织的成员，因此，角色冲突是个人无法兼顾各种角色所面临的问题。
Gross等人(1958)将角色冲突划分为两类(引自Rizzo，1970):第一类是角色内冲突，这是指与角色承担者相关的冲突，如个体的价值观、信念与角色期望不一致。第二类是角色间冲突，这是指与角色传递者相关的冲突，如多个角色传递者的角色期望不一致，多个角色要求的不一致。
[7]
House和 Rizzo(1970)的研究表明，引起角色冲突的原因具体表现在:一是角色接受者的价值观念与角色要求的行为不一致。二是角色接受者的资源、自身能力与角色要求的不相容。三是所需要扮演的多个角色要求本身不相容。四是组织的各项规则、制度不一致。 （三）角色过载
角色过载（role overload）是指角色期望大大超过个体的能力或完成任务的动机
[12][13]
（Schaubroeck et al., 1989; Spector & Jex, 1998)。角色过载会造成压力，是因为个体需要做更多的事情，沉重的工作负担会影响到工作质量或者导致无法在限定的时间内
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完成工作（Conley & Woosley,2000）。 （四）角色压力的测量
对角色冲突和角色模糊的测量，用的比较多的是1970年Rizzo, House和Lirtzman
[7]
开发的角色压力量表。测量角色过载的工具则比较多样，除了用的较多的工作角色过载量
[15][13]
表（Beehr, Walsh和Taber，1976)外，还有Spector 和Jex's (1998)的QWI量表，
[16]
工作过载量表（Lait 和 Wallace，2002)等。
另外还有可以用于同时测量角色压力三个维度的综合性量表，如压力诊断量表（SDS，
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Ivancevich &Matteson，1983)，其内容包括了角色冲突，角色模糊和角色过载三个分量表。
2.3 角色压力的结果变量研究
Kahn，wolfe和 Qulnn(1964)等提出角色压力的概念以后，在20世纪60-70年代国外学者对角色压力做了大量研究，但是到了80年代，很多学者提出角色压力的研究思路过于
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狭窄，角色压力的理论研究发展缓慢。Love和 Beehr(1981)指出关于角色压力的理论研究发展缓慢的根本原因在于很少有研究检验角色压力与其他变量的多元因果模型框架。此后，诸多学者逐渐把因果模型引入到角色压力的相关研究中。
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