题：
企业需要什么样的能力？ 这种能力需求是长久的吗？ 这种能力从何而来？ 能力需求贴近业务现状吗？
2、对岗位及胜任素质分析
需求批准后，就要进入正式招聘流程。岗位说明书一定要有，办法有很多。有些企业管理比较薄弱，需要HR多和部门喝喝茶，协助部门把JD从思路层面整理出来。
有了JD后，专业的招聘HR还会找部门一同归纳一些胜任素质指标。这个指标，有些是岗位通用的、有些设计到企业文化、还有一些牵涉到部门或者直接领导的具体管理风格和想法。
3、对招聘渠道的管理
这里主要包括对渠道的建立、维护及选择。如果你的招聘渠道还仅仅是平台、猎头、学校，你可能会发现一个问题：要满足企业的用人需求，越来越难：平台的简历质量越来越差，回应越来越慢；猎头的费用居高不下，鱼龙混杂。
招聘渠道管理系统应该像一张有效、快速的网。新时代对于组建招聘网络要有新思路，首先就是要想办法拿到目标类人群的联系方式或者加群，手段很多：比如人才回流、内推计划、定点机构学校合作、行业沙龙、主题活动等等。有些媒介需要一些时间沉淀、但是后期效果很不错。所以，招聘HR也要转型，除了需要专业，时代呼唤你们get活动组织技能。
4、人才辅助测评工具使用
这个是对应之前的JD和岗位素质模板的。测评工具就是医生的仪器，要根据病人的情况，进行不同的选择；另外，医生自身的经验和理解也很关键。
人力资源总监一要看测评根据的合适度，二要平衡好使用根据的数量和成本间的关系。
5、人才甄选系统
我认为甄选系统，就是要回答“候选人如何才可以被最终被录用”。这里就包括who和how两个问题，即“哪些人是决策链条上的，用什么工具识别候选人合适不合适”？
6、组织实施系统
现在的人才市场其实行业竞争还是非常激烈的，特别是在校招等集中招聘阶段，所以，“快”往往成为重要成功因素。所以我们要设置一个能快速反应的招聘操作流程和路线图。
一般招聘的组织实施流程最起码要具备以下四个部分：简历筛选，人员预约，面试评估，录用通知。
在组织实施环节中最容易出现的问题是，流程反馈时间过长。我曾听过一位HR同行向我抱怨其所在公司招聘一个基层岗位面试流程居然要经过6个人，候选人至少要往企业跑3次。我想如此这般的企业在面对激烈的人才争夺时是必定会失败的。
7、人才留任系统
专业的HR都知道企业的招聘全口径成本是很大的。所以，，是HR招聘“人来了，短期就走”工作最大的失败。
对于人力资源总监来说，我就不谈留人的方法与技巧，而是谈谈如何设置留人的机制。一般
来说，人才留任体系按时段划分的话，包含三个阶段：
入职指引阶段（员工入职1-3个月）：这个阶段新员工如果走了，我们首先反省人力资源部的工作和责任。因为人事部没有做到让员工适应企业、部门与岗位。我们要做好入职培训、安排入职导师或者部门联络人、安排好作息、办公物资等。定期关注下员工个人的思想动向。
中间反馈阶段（员工入职3个月-1年）：这个时间段员工要走，原因多在部门。人事部要做的是协助督查部门与新员工的沟通。这个阶段其实是收集员工有价值建议和意见的最佳时期，因为此时员工对于工作业务流程已然熟悉，同时由于还未被公司的氛围和体制固化所以还有着较大的冲劲；再加之此时其对公司与前任企业之间的对比及差异感较为明显，能够较为客观的判断现有公司业务流程的优势与不足。
所以我们尽量建立部门与新员工的沟通制度和体系。在反馈阶段的留任重点是关注员工的改善建议和意见并及时作出回复。如果部门对新员工有更多期待，也要及时告知并后续跟进。避免部门在第一个考核年度结束时，一下子集中爆发对候选人的不满。
后期跟进阶段（入职1年以上）：这个时候我们要做的是定期对人员进行沟通回访，了解其个性化需求和问题。
8、招聘效果评估系统
无论是开展招聘活动、渠道维护、组织测评等都是需要花费大量精力的，所以摊子不是铺的越大，效果就越好。评估系统就是告诉我们，哪些地方是值得投入精力、继续做强的。衡量的标准就是招聘的投资回报率，指标有效果方面的、也有成本方面的。
招聘效果评估系统一般包括以下三个部分：
1、招聘成本效益评估，即总成本及人均成本，一般包括招聘成员人工成本、招聘渠道费用、招聘宣传费用、差旅支出。主要以同比、环比的方式呈现。
2、招聘数量、质量、结构评估，具体体现在年度招聘到岗的人数及达成率，到岗人员的流失率，不同类别的到岗人员占比等。
3、招聘方法成效评估，主要是从招聘的各种渠道进行人员达成情况及费用支出的分析。
单纯的课本内容，并不能满足学生的需要，通过补充，达到内容的完善。在内容的选择上也要符合，儿童特点：如《狐狸和鸡》《小鸭子学游泳》《后悔也来不及》《摘草莓的小姑娘》等，这些内容都有一定的情节，都是一则有趣的小故事，通过生动的讲述，使学生头脑中形成一幅画面，得到感染，并激发了作画的愿望。每个小朋友的想法各异，通过互相描述，可进一步丰富想象，然后提供片段的描绘（指导），给学生以一定的表象，再以补画的形式要求学生创造一幅情境画（可采用故事画，也可采用连环画的形式空缺一张，要求补上），我在启发学生作想象画的时候，启发学生做到：（1）范围往广处想；（2）题材往新处想；（3）构思往妙处想：（4）构图往巧处想。儿童画就本意来说，是为了用自己的画表现自己的意愿。因此，儿童画，也可称为“儿童意愿画”，这种意愿画有很大的创造性，充分展示了儿童扩散性思维的发展程度。
如何设计你的招聘体系
