内部讲师选拔和培养方案

内部讲师评审及培养方案

内部讲师体系作为公司内部知识管理的载体，有助于将知识沉淀和转化，和知识的传播和分享。内部 讲师在企业人才培养和知识传递中起到推动的作用。承德分公司依据

重点进行内部讲师队伍的建设和培养。形成企业内部无形资产和竞争优势 内部讲师建设与培养的三个步骤：

内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 内部讲师的培养：成长路径和培养方式 内部讲师的使用、管理和有效激励

2012年宜佳旺商贸人才培养的战略,

方案整体思路

选拔 一、 基本流程 二、 原则 三、 报名条件及要求 四、 选拔形式 培养 一、 内部讲师核心能力素质模型 二、 成长路径 三、 培养方式 使用、管理和激励 一、 使用 二、 管理 1、 档案管理 2、 学习与活动管理 3、 保密管理 三、 有效激励 附录 一、 自研课程规定 二、 评审委员会 附件：《课程体系》 《内部讲师申报表一、 二》 附件：《讲师等级标准一根据素 质模型》 《晋级条件》 附件：《讲课津贴发放标准》 附件：《自研课程审核标准》 《评审标准》 【内部讲师的评审与选拔】

、内部讲师的评审与选拔流程

二、 内部讲师的选拔原则

1、 内部讲师可覆盖各个专业领域（销售、技术、内部管理等……） 2、 内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工）

3、 内部讲师所讲课题要契合公司发展，除内部积累的经典课题外，鼓励创新鼓励引进 三、 内部讲师的申报条件

1、 大专以上学历，在公司工作半年以上

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2、 在公司管理、业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究 3、 具有较强的语言表达能力和感染力 4、 有意愿和精力投入培训工作中

5、 愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验 6、 高层管理人员自动纳入内部讲师队伍 四、内部讲师的申报方式及要求

1人力资源部预选设定课程体系及具体课题范围（如表四 -1），在此范围内有授课经验或有相关知识储备 的人员可填写“内部讲师申报表一”提交人力资源部进行报名

表四-1课程体系 序号 1 2 3 4 课程体系 职业化素养知识 通用管理 专业管理类 专业技术类 要求 与公司发展匹配，公司经营所需 公司匹配的基础管理 「公司所需，具有推广意义 公司所需，具有推广意义 相关课题 职业礼仪、会议技巧、时间管理、沟通技巧 压力与情绪管理等 领导力、分权与授权、项目管理、目标与计划管理 :非人管理、非财管理、6S、精益生产、医药销售管理等 GMP OFFICE办公、生产排程、工艺规范、网络使用技 能、公文写作技巧等 特别说明：符合课程体系的工作经验分享也被纳入申报范围，鼓励具备优秀企业工作经历的人员分享其工作技巧与经验 2、 有原创的专业知识课题，并有意向与他人进行分享的，可填写“内部讲师申报表二”提交人力资源部 进行报名

3、 申报人员所申报的课程需制作成 容必须体现整个课程的设计思路（大纲）

PPT格式（模板统一由人力资源部制作），核心内容不少于 10张，内

、课程学习目标及评估方案等

4、 课程资料需在提交报名表后两周内提交，否则视为申报无效 五、内部讲师的选拔形式：

1、 人力资源部会同评审委员会进行申报课题及申报人员条件的筛选（即初选）

2、 课题不符合规定的或申报条件不够的直接筛掉，并给予申报人回复，但为公司所用的课题进行保留 3、 人员条件及申报课题均符合规定的人员参与选拔（即终选） 4、 选拔通过集中评审进行，申报人进行

20分钟课程试讲，评审员根据标准（如表五

表五-3 评审项目 最高分值 课程目标的明确程度 内容的针对性与实用性 培训课程 内容设计的逻辑性和系统性 教材内容丰富，表现形式多样 评估方案的有效性 专业资料精心整理

-3 ）评分

评分情况 实际评分 10 10 10 10 10 授课能力 授课方式 10 课程的熟悉程度 10 语言组织与运用 10 课件制作 10 配套资料 学员教材 5 试题 5 总成绩 评审意见：请在最终评审后打“V” 胜任内部讲师（ ） 不胜任内部讲师（ ） 尚需考察（ ）

评审员签字：

_______________________ 4、 评审员全部评价“胜任”且平均成绩达到 80分者，被选入内部讲师队伍，成为初级讲师

5、 同一方向或相似内容的课程，同时入选，则再进行一次具体成绩的比对，择优录取

6、 终选落选的课程将被保留，与初选的保留课题进行汇总分类，由公司指派专人进行讲授，被指派的人 员有义务熟悉该课题、组织备课并参与评审一即补充选拔

7、 补充选拔入选者纳入内部讲师队伍，成为初级讲师，同时奖励补充选拔课程的原创人（建议 补充选拔落选，则课程仍被保留待有合适人选后再进行选拔 8、 每年进行一次内部初级讲师的集中评审工作，时间定于每年

3月

【内部讲师的培养】

、内部讲师的核心能力素质模型

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50元）。

内驱力

逻辑分析

感染力

把握需求

判断力

应变能力

丿/\\推动力

1、 确定“愿意分享、进取心、感染力、应变能力、把握需求、逻辑思维”六项能力作为内部讲师培养和 考核的参考基准

2、 在核心能力的基础上确立讲师分级能力标准（表一 -2），作为讲师定级的依据

表一 -2

评估问题 分值 1分 分享意愿 2分 3分 1分 2分 有表现欲，喜欢在众人面前演讲 乐于主动告知他人自己掌握的新资讯、新知识、新技能 乐于主动分享自己总结提炼的经验或心得 讲义完整，基本结构清晰，讲解内容饱满流畅 讲义准备充分，针对性强，工具完备，案例充分恰当 主动听取意见，不断评估自己的授课情况，并作岀调整 3分 知识和案例丰富，新鲜，总结精炼 案例、视频、故事安排充分得当，追求完美 1分 仪容仪表得体（服装、头发、配饰等没有不妥之处） 站在讲台上情绪饱满，能吸引学员注意 肢体语言运用合理 感染力 2分 授课清晰流畅，易于理解 能影响学员的思路和掌控现场气氛（或娓娓道来，或情绪激昂，特点突岀，引人注目） 3分 现场能感受到其独特的人格魅力（例如亲和、威严、幽默等） 可以轻松地带动现场气氛，能有效影响学员的情绪和思路，并产生强烈的吸引力 1分 培训准备能够应对变化，调整培训内容 培训过程中，对学员的提问、要求能够应对得当 应变能力 2分 很好的掌握授课内容，并能随时根据新要求做岀重点调整 能很好的应对培训现场突发事件，有能力结合现场重新组织授课语言 3分 需求把握 1分 临场应变能力较强，能够灵活的根据不同的受众人群及时调整培训方式与方法 对新信息的掌握与反应非常迅速，并能及时结合实际调整授课方案

描述 进取心 课程内容结合公司情况 专业资料精心整理

2分 有能力针对公司经营需要开发培训课件，培训内容与公司需要结合度较高 善于进行需求调研，能够很好的把握公司战略，开发相关课件 培训课件体现思路、方法，能很好推动需求点问题的解决 课件内容逻辑清晰 能够对培训需求进行逻辑分析，针对需求点，梳理讲义逻辑 无论讲义还是现场语言都体现流畅的逻辑性 3分 1分 2分 逻辑分析 3分 培训方法运用得当，可成功的将课程的逻辑思路展现，并易于学员接受，取得良好效果 评分标准：初级：6-8分 中级：9-13分 高级：14-18分 二、内部讲师的成长路径

1、 内部讲师分为初级、中级和高级三个级别：纳入讲师队伍的人员即为初级

2、 讲师级别的晋升：采用挑战机制，初级讲师满一年后，可以通过内部讲师级别评审而挑战更高级别 3、 内部讲师评级机制： (1)流程

(2) 晋级条件：原则上只允许逐级晋升，不可跳级

序号 指标 初级/中级培训讲师经验 上一年度授课时间累积 1 上一年度培训效果评估成绩 报公司备案的自主开发的课程 评审委员给岀的晋级评分

满足如下条件可晋级中级讲师 初级讲师一一中级讲师 1年以上 不少于20学时 均分A 80分 不少于3门 9-13 分 连续2年 满足如下条件可晋级高级讲师 中级讲师 1年以上 不少于30学时 均分》85分 不少于5门 14-18 分 连续4年 高级讲师 2 获得优秀培训师称号 (3) 晋级评审形式

人力资源部每年年底进行讲师年度考核(根据晋级指标进行考核) 人力资源部通知本人可申请晋级，并于年初组织进行晋级评审

晋级评审还可不定期进行，讲师满一年后符合晋级条件即可申报晋级评审，填写“晋级报名表”后由 人力资源组织评审

申请晋级的讲师需提前准备 5-10分钟的述职幻灯，核心内容体现授课方面的业绩

评审委员根据讲师现场述职进行晋级评分，经成绩核算，达标者晋级，未达标者继续原级别 二、培养方式

，考核结果满足晋级条件的讲师,

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