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养人才定核心，计划实施与反馈。P280-281个人收集整理 勿做商业用途
第四节：员工培训效果评估
1、培训评估很重要，狭义只评估培训，广义要评估全局，评估原则三方面，客观、综合与灵活，评估模块三阶段，训前、训中和训后。训前确保科学性，训中确保计划性，训后确保目的性。P282-284个人收集整理 勿做商业用途 2、培训评估体系化，总体设计六步骤，培训需求先评估，评估目标要确立，评估方案设计好，具体实施按方案，根据结果做调整，结果反馈重沟通。P285-286个人收集整理 勿做商业用途 3、评估方案六内容，评估人员先选择，评估对象要确立，评估层次和内容，选择内容和指标，建立评估数据库，确立方案及工具。P287-289个人收集整理 勿做商业用途 4、效果评估四层级，反应评估与学习，行为评估与结果，评估标准四要求，相关性与可靠性，区分度与可行性。P292-294个人收集整理 勿做商业用途 5、培训评估五成果，认知成果和技能，情感成果和绩效，还有投资回报率。P295-298 6、评估方式有三类，非正式与正式评，建设性与总结性，定性评语定量评。P299-300 7、定性评估六方法，目标评估重结果，关键人物重改变，比较评估重前后，动态评估人和事，问卷之前访谈法，有效信息座谈法。P301-302个人收集整理 勿做商业用途 8、定量评估三方法，问卷调查重过程，收益评估重汇报，6西格玛重满意度。P302-306
9、综合评估七方法，软硬指标相结合，集体讨论提意见，绩效评估看目标，内省法主观镜子，笔试法了解知识，操作测试看技能，行为观察看变化。P306-310个人收集整理 勿做商业用途 10、受训者评估成果，四方面要侧重，情感结果四指标，新想法的创造性，责任
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意识无私性，学习成长快乐性，协调能力沟通性，技能结果重应用，行为改善重程度，绩效成长看水平。P310-312个人收集整理 勿做商业用途 11、教师评估要全面，专职兼职兼为主，教师来源内外部，只要职责弄清楚，学习环境会创造，学员发展要协助，企业文化要弘扬，企业政策要宣贯。评估内容两方面，评估完毕满意度，能力评估有标准。P313-314个人收集整理 勿做商业用途 12、评估报告六要求，受训者的代表性，评估语的真实性，以偏概全不合理，结果论述要圆熟，长期报告分阶段，文字表达要朴实，评估报告分六步，先有导言后过程，阐明结果有评论，附录内容作补充，报告提要需简明。P316-317个人收集整理 勿做商业用途 第四章 绩效管理
第一节：绩效考评指标与标准体系
1、指标体系内容多，不同角度有区别，不同对象有两种，组织绩效与个人，个人指标看岗位，岗位特点横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理，还有一个是服务，不同性质有三类，品质特征为首要，行为过程中表现，工作结果看产出。P319-323
做商业用途 个人收集整理 勿 2、指标作用有三点，有助于战略实施，有助于改善管理，有助于指引行为，指标来源三方面，组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与不足。P323-324个人收集整理 勿做商业用途 3、指标体系八原则，针对性与关键性，科学性与明确性，完整性与合理性，独立性与可测性。P324-325
4、指标体系六方法，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴。P325-328 5、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，修改调整定指标。P329
6、考评指标四类型，量词式较好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语
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言描述。P330-331
7、考评标准四原则，定量准确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量，简明扼要易明确。P333-334
8、关键指标三意义，激励员工从战略，层层分解激斗志，理念改变利创造。P336-337 9、关键指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可控性，不断提高关联性。P338-339个人收集整理 勿做商业用途 10、关键指标三方法，目标分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找榜样。P339-340 11、关键指标五步骤，关系图分析产出，SMART原则设定指标，据指标设定标准，审核指标5要点，改善指标重调查。P341-345个人收集整理 勿做商业用途 第二节：绩效监控与辅导
1、绩效监控非贬义，关注下属保指标，两项任务来承担，对员工给予支持，记数据提供信息。P347
2、绩效辅导三作用，帮助员工定任务，营造分为重学习，提供机会重协作。P348 3、辅导时机保效果，四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要帮助时，创新方法产生时，新技能要培训时。辅导方式有三种，指示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励。P349-350个人收集整理 勿做商业用途 4、绩效沟通是核心，考与被考要面谈。沟通内容有四种，计划沟通两方面，目标制定与实施，反馈沟通对员工，辅导沟通解问题，改进沟通承上下。P350-352个人收集整理 勿做商业用途 5、沟通方法有技巧，态度坦诚表信任，信息具体显品质，员工想法要知道，问题成绩一起看，注意倾听巧沟通，及时处理不消极，多提建议保绩效。P358
途 个人收集整理 勿做商业用 第三节：绩效考评方法应用
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1、校标就是指标准，类别属性有三种，特征、行为、效果性。P359
2、考核方法有五种，校标不同方法异，行为导向主客观，结果导向加综合，还有一个品质型。P359-360
3、考评误差七方面，分布误差有三种，宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环，个人偏见有偏差，近期效应近代远，自我中心两表现，对比偏差与相似，后继效应重过去，评价标准不忽视。P362-365个人收集整理 勿做商业用途 4、避免误差有方法，指标标准科学性，工具方法慎选择，行为产出是重点，避免偏见用360，培养训练考评者，加强沟通保质量。P365-366个人收集整理 勿做商业用途 5、考评者培训内容，考评误差先告知，信息收集教方法，考评指标教使用，绩效标准要培训，具体方法有多样，绩效反馈重沟通。P368个人收集整理 勿做商业用途 6、360考评七优点，全方位来多视角，胜任特征深层次，核心价值得强化，消除顾虑有效性，充分尊重各意见，干群交流被加强，个人发展得促进。P372-373个人收集整理 勿做商业用途 7、360考评四缺点，定性评价比重大，信息广泛难一致，信息量大成本高，气氛紧张震文化。P373
8、360考评五步骤，决定用否360，组建考官加培训，实施考评并改进，反馈面谈重提高，效果评价为完善。P374个人收集整理 勿做商业用途 9、360考评八注意，确定考官请专家，选定时机很重要，承担责任在考官，客观统计要公正，防止作弊与违规，偏见偏好要识别，评价保密除上级，目的内容有异同。P375
人收集整理 勿做商业用途 个 10、绩效考评信息化，内部网络安全性，提供信息与服务，优势明显广泛用，不足之处在自身，信息化程度大小，安全隐患重防范。P377个人收集整理 勿做商业用途 11、信息化考评流程，构建考评体系，实施绩效考评，分析考评结果。P378-380
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12、绩效面谈四类型，单项劝导谈行为，双向倾听谈总结，解决问题谈改进，综合式面谈综合。P381-382个人收集整理 勿做商业用途 13、反馈面谈八步骤，和谐气氛先营造，目的、步骤要说明，每项内容要讨论，成功失败析原因，达成共识是目的，深层讨论为下步，提出建议给支持，达成一致要签字。P384
个人收集整理 勿做商业用途 14、反馈面谈五技巧，摆好位置重沟通，正面鼓励善表扬，客观事实先强调，双方沟通核结果，未来计划要协商。P385个人收集整理 勿做商业用途 15、绩效系统七指标，评估人数与等级，信息质量与面谈，管理制度满意度，总体成本收益率，单元组织之绩效。P387个人收集整理 勿做商业用途 16、绩效系统四评估，不同人员座谈法，节约时间问卷法，查看工作记录法，总体评价含五点，功能分析看全面，结构分析看流程，方法分析看效果，信息分析看价值，结果分析看公平。P388-389个人收集整理 勿做商业用途 第五章 薪酬管理 第一节：薪酬调查
1、企业薪酬七功能：增值功能为企业，控制成本有意义，改善绩效加激励，塑造文化作用强，企业变革有支持，配置功能调人才，导向功能保目标。P395
途 个人收集整理 勿做商业用2、员工薪酬三功能：保障生活增收入，激励功能在利益，信号功能不忽视。P396 3、薪酬管理四内容：总额计划与控制，水平控制内公平，制度设计要完善，日常薪酬管具体。P397-398
4、薪酬决策据调查，薪酬要有竞争力。正式调查有三种，商业专业和政府。P399 5、薪酬调查四作用：薪酬水平的依据，薪酬制度的基础，有助掌握新趋势，控制成本竞争力。P400
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人力资源二级-顺口溜记忆[13页]
