绩效指标合格值的确定上，坚持了“市下达挑战目标作为区下达合格目标”的总体原则。挑战值的确定，结合了党代会报告和《政府工作报告》确定的目标任务，以“十一五”时期平均完成值、20XX年实际完成值为参考，按照盯住其他新城区和争先进位的要求来设置，加强各项绩效目标在6个新城区中的横向比较，切实加快进位争先发展步伐。 3、信息化考责。就是要运用信息化手段，加强对绩效目标的日常跟踪监管。今年，将进一步加大绩效目标过程管理力度，按照“1+6”调度机制的总体要求，坚持每月督办、调度、通报绩效目标，尤其是各单位特色目标、市级目标进展情况。一是更新完善全区绩效管理工作信息平台。充分利用绩效管理体系、电子络等手段，进一步改进创新方式方法，形成工作合力，提高工作效率。二是进一步完善信息报送制度。通过“月度自查、季度抽查、专项调查、半年检查、年度考评”等形式，及时掌握各绩效责任单位工作进度，按月对量化指标进行统计分析，分季对重点绩效指标进行专题调研，定期编发工作动态简报。三是进一步完善通报预警制度。突出经济社会发展重点指标，对比六个新城区和县域经济排名情况，开展统计分析，重点跟踪掉进度或有难度的绩效目标，及时发出预警函对相关部门和单位进行督导提示。四是进一步完善协调会议制度。针对工作中的突出问题和薄弱环节，组织召开专项指标、重点难点指标、特色指标等协调会
议，及时解决绩效目标运行中存在的困难和问题，确保全区各项绩效指标稳步推进、超额完成。
篇三：工作总结(人力资源主管绩效管理) 工作总结
一、本年度工作及成果
本人从去年年底开始负责公司的绩效管理工作，在接手时面临以下几个问题：
1、 考核目标与公司经营目标没有紧密结合，老板对此不甚满意；
2、 公司内各部门负责人对绩效管理工作支持度低； 3、 绩效考核人情味重，打分走过场，员工认为考核不公平。
分析原因，主要是存在以下误区：
1、公司大部分员工包括部分部门经理及高管在内认为绩效管理就是人力资源部门的事情，与己无关； 2、认为绩效管理就只是绩效考核。
于是本人在上级领导的支持下，通过近一年的努力，从观念引导、基础体系改进、加强绩效结果的应用三个方面入手，切实提高公司的绩效管理水平。
1、展开培训，引导公司全体对绩效管理正确认识 不断地开展培训，包括新员工培训、专项培训等形式，通过分析绩效管理实质、讲解绩效管理工作流程，提高公司
各级管理者及全体员工对绩效管理的认知程度，逐步改变其绩效管理只是人力资源部工作的误区。提高公司全体对绩效管理的参与程度。
2、组织各部门制订绩效计划
年初组织公司高管与部门经理根据公司整体的经营目标分解为各部门年度工作目标，各部门经理再与直属员工确定分解个人的工作目标。根据数据测算将各部门每季度的工作确定，考虑到实际的经营状况等不确定性因素的存在，在每个季度末组织各部门对下季度的工作目标进行调整，对于经营情况低于预期的分析原因，寻找解决办法，并对因不可控原因导致经营情况与预期出入较大的，根据其发展趋势对其目标进行调整。通过对目标分解过程的层层把控，使工作部署更加明晰、有针对性，也使全体员工更加明确自己努力的方向。
3、组织各部门对考核方案进行优化
年初组织各部门对考核方案进行了一次大清理，根据岗位核心工作职责定位关键指标，删除与核心工作职责对比多余的考核项，让全体员工更加明确自己的责任，有更多精力做好自己的核心工作。例如我公司采购人员之前考核项有大大小小15项之多，经过清理只保留了核心的4项，大大提升了其工作效果。按照“员工反馈-各部门内部讨论统一意见-人力资源部拟定优化方案-各部门进行确认-上报总经理
最终决定”的流程，充分收集意见，反复沟通确认，使全体员工充分认可考核方案。同时每季度组织各部门继续开展考核方案的优化工作。不断提升考核方案的实用性、导向性和激励性。
4、推进绩效诊断工作
前三项举措大大提高了员工对绩效管理的认可，为进一步提高管理水平。本人在公司月度数据报表的基础上改进制作公司运营分析报告，另外联合信息部对数据系统进行再次开发，实现一键制作运营分析报告的目的，每个月从财务指标、客户情况、运营数据、学习成长四个维度，销售完成率、利润率、客户维护情况、人员情况等十六个指标对公司经营情况进行分析，在本人组织的月度运营分析会上，帮助各部门进行绩效诊断，及时查找原因，寻求问题的解决办法，进而提升其业绩。
5、考核结果审核工作
每月初审核各部门管理员提交的部门考核资料，保证考核结果的公正。在此期间重做了考核数据查询模块，规范了数据查询口径、标准化考核测算表及不断进行的管理员培训，大大提高了考核的信度和效度，并将每月考核所需时间减少了2/3。
6、加强绩效结果的应用
之前员工的绩效结果只和月度薪酬挂钩，通过多方沟
通，制订了新的应用方案，将绩效结果同员工培训、激励淘汰和晋升挂钩。例如对绩效结果连续几个月都很差的员工进行再次培训，培训达标后才能继续上岗。 7、绩效面谈工作
今年组织各部门每月开展绩效面谈工作，通过与各级管理者的不断沟通和培训，提高其对面谈工作的重视与实际操作水平，保留绩效面谈记录，加强了管理者与员工间的沟通，对员工工作的指导型极强。 8、绩效系统维护工作
负责公司绩效系统的管理，对绩效系统各项工作流程进行梳理，继续提升工作成效。 除了以上日常工作，今年还启动了两项项目工作： 1、行政后勤管理提升项目
公司行政后勤员工薪酬一直是固定的，薪酬的激励性弱，管理缺乏创新，员工就职满意度低，公司员工对行政工作满意度不高。通过调研，确定解决方案：引入员工自我管理机制和考核机制，其中关键指标的选取和权重的设定经过反复沟通确认。该项目实行3个月后，后勤员工的工作满意度提升了35%，公司员工对行政工作的满意度提高了15%。 2、生产运营提升项目
公司生产系统的考核方案已经沿用多年未有优化，岗位人员冗余、流程混乱，进行数据测算确认峰值与底值工作量，
绩效管理述职报告
