案例:xx企业人力资源管理咨询项目 项目背景： xx公司是桂林矿产地质研究院（简称矿地院）的下属企业，桂林矿产地质研究院是中央冶金部地质找矿和科研部属的事业单位，为配合矿地院的科研，办产业安置家属，改善职工福利，建立了试验厂（xx公司的前身），2000年正式注册法人单位－－xx限公司，2002年12月28日注册xx公司，曾于04年分拆为激光金刚石公司、绳具金刚石公司 、xx金刚石公司三个公司， 06年又合并，为了应对美国反倾销，还成立了国家特种材料研究中心（承担国家科研任务，依靠国家拔款）。公司在08年年初时，谢总将公司战略进行了调整，开始主攻国内市场。该行业比较特殊，属于劳动和技术双重密集型行业，而且产品从生产到成品需要专人跟进。工龄有10年以上的工人占50%以上。公司发展较为迅速，06年的销售额2300万，07年销售额5600万，08年销售额6700万，销售增幅下滑、利润下降，09年一季度更是严重。 从2000年改制至今，经过十来年的发展，通过对市场的不断探索，成功实现了战略转移。业务领域从原来金刚石原材料和制品的生产到现在专注人造金刚石制品的生产，现有绳锯、锯片，地质钻头，薄壁钻头、电镀金刚石、立方氮化硼复合片等六大系列上百个品种的产品。公司从一家事业型经营管理模式的事业单位转变为一家行业内颇具影响力的高科技企业。但是，公司在战略性的突破发展中面临诸如员工积极性不够、队伍难带、执行不力导致业绩上不去的管理瓶颈。在面临激烈的竞争压力下，公司经营决策层清醒认识到目前存在的管理瓶颈，必须通过一次管理变革来提升管理，由此，打造以公司战略目标的绩效管理体系成为解决公司发展问题的重要任务。 主要问题及原因： 主要问题具体表现： 主管们的烦恼： 为什么下属不愿承担更多责任不主动改进工作 工作布置下去，执行起来怎么这么难 没有一个体系和标准去评价下属的工作好坏 下属工作表现不好，有没有什么相应的管理办法 员工也有苦衷：为什么我干的比别人好，拿的却和他一样多为什么没有人告诉我，我的工作到底做得怎么样我都不知道怎么做才能让我加薪呢一直这么干下去吗今后的发展在哪里 经过调查和分析，我们认为客户存在的突出问题原因是： 1、战略目标不清晰，内部管理模式滞后于公司发展规模，限制公司快速发展。比如组织结构设置不合理，部门之间职责划分不能完全满足业务流程和行业特点的需要。 2、公司虽然技术力量领先，但目标传导断层和绩效管理欠缺严重影响市场开拓，特别是营销团队和营销管理不能适应市场需求，同行公司在快速发展，本公司的发展跟不上行业发展，虽然有考核,但是走形式，没有形成有效运作的绩效考核管理体系。薪酬体系也不合理，不能够真实反映岗位和业绩的价值，使得激励缺乏客观的标准，绩效与薪酬不匹配导致团队被动性工作，从机制上导致存在国有体制下养老心态的延续。 3、人力资源管理和开发不能适应公司发展的需求，对公司的发展形成制约，经营管理型人才较缺乏。人员组成各方面偏弱，管理人员基本上都是技术岗位转做管理岗位，例如谢总是技术人员出身，还有教授职称，在技术方面是著名的专家，但在管理上还属于“门外汉”。由于xx公司是高新技术企业，产品的特性和国有体制两方面带来的xx公司其他高层领导及大多管理岗位的人员清一色的都是技术出身，对经营管理都是“门外汉”，xx公司本身受经验和专业人员素质的限制，缺乏系统科学改变现状的能力，希望借助外部咨询建立一个科学合理高效的组织架构和行之有效的绩效管理体系的建设，完善人力资源管理体系。 解决方案： 理清公司战略规划，结合公司战略发展目标，针对企业现有问题和业务特点提供新的组织结构建议和岗位说明书。在明确目标和岗位职责的基础上，根据企业的业务特点设计了考核和薪酬方案，在设计考核管理办法和考核指标体系的过程中，我们进行了大量的沟通和研讨，充分考虑了不同层级、不同部门、不同岗位的因素，充分保证了方案的有效性和可操作性。 实施效果： 以资深顾问李平老师为项目负责人，带领项目组进驻客户企业，进行了为期13周的现场项目工作，通过管理理念入脑式的培训、深入细致的项目方案设计、方案培训研讨、方案推进、方案落地辅导，组织结构适应了行业特点，考核方面的方案设计取得了客户的极大认可，过去客户的考核指标往往因为难以量化和衡量而最后导致考核的失败，此次设计的考核方案客户认为很好的解决了这些谢志刚总经理对项目的满意用“三个超出心里预期”进行了概括，他说“一是顾问组对项目的认真态度超出了他的预期;二是公司各级领导和员工通过项目带来的积极变化超出了他的预期；三是项目得出的成果超出了他的预期。” 问题。通过反复和不断的沟通确认，客户不仅认可了我们的方案，而且也极大的扫清了实施的障碍，取得了很好的效果，获得了客户企业的好评。 王智慧总工程师的感言：“首先要感谢顾问老师辛勤的付出，通过项目的培训有了统一的方向，都知道为了客户提供结果， 使我们个人和团队都获得了成长，学会了许多管理工具，而这些工具经应用都发现很有效果，扯皮的现象少了，对我们这些技术出身的人员来说简直是一个福音；另外 管理起来也轻松多了，从顾问的着装和言谈举止值得我们当作职业化的标杆来学习。” 周卫宁副总经理说：“公司做这个项目充分体现了公司以人为本，公司决定做 这个项目已经达到了预期的效果，带来的积极变化使我们每个人都有目共睹 的，我们都获得了成长，我们在感谢两位顾问给我们传授知识的同时，我们每一位员工下一步就要将所学的知识和工具认真的落实，以回报顾问和公司。” 林峰副总经理感言：“一开始我个对做这个项目和相当一部分同事一样有些担 心，现在我认为公司决定做项目的决策是对的，项目让我体会最深的是客户价值。我出差了误了这一课，没有想到李顾问专门为我做了补课，我将所学的客 户价值知识和工具用到我所分管的分公司，非常好！公司做这个项目真正受益 的是我们这些中高层管理人员，我们要感谢顾问老师，感谢谢总” 办公室主任甘坤说：“我们过去的绩效考核办法一直苦于没有量化指标，现在 我们每个部门都做出了KPI指标库，今后的考核就能够量化，用数据说话了。” 实行薪酬与考核挂钩的制度，建立了以业绩来评价和取得回报的机制调动了员工的积极性，通过后期跟踪实施辅导，我们和客户保持着密切的长期联系，不断提供跟踪服务，当年月人均产值提升了25%，销售额和利润也得到了稳步增长，增长率达15%
案例：xx企业人力资源管理咨询项目
