力、责任和利益，三者各司其职才能发挥绩效考核的作用。
2.设计适合本企业的考核指标体系。国有企业可以灵活运用BSC设计企业经理人的绩效指标，它主要包括四个方面的指标：财务、客户、内部营运、学习发展，由于职业经理人的绩效客户结果直接体现企业的绩效。因此，将其用于业绩指标的设计，将是非常有效的做法。
3.加强职业经理的自身修炼。无论何种外部机制的设置，最终都要通过职业经理人执行才能发挥功能。如果市场上所有的职业经理人素质都相当低，再好的制度也要失效。因此，对一个职业经理人来说，只有通过社会道德、人生哲学和价值观念、经营能力提升自身素质，满足市场和出资人的需要，才能在激烈的竞争中生存下去。 （二）薪酬激励的改革思路
1.实行风险年薪延期支付计划等多元化的年薪制。对于职业经理人应该实行多元化的年薪制，形成“年薪+在职消费+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划”的持股多元化年薪报酬方案，这是一种适应规范化的现代企业制度要求的年薪制方案，可以避免现金支付出现的问题。 2.建立职业经理人特殊的福利和津贴制度。在美国企业中，职业经理除享有一般员工的福利和津贴外，还享有名目繁多的福利和津贴，一方面，为他们工作创造了良好的
条件；另一方面，这些福利和津贴使高级经理人员产生的优越感，激发他们的工作热情。我们也应该借鉴。 3.完善职业经理人的精神激励政策。国企职业经理人在物质生活得到满足的情况下，更多追求的是成就感，希望工作成绩得到社会的认可，在工作中可以得到发展和成长。因此，在对职业经理人进行激励时，不仅要满足他们的外部动机，而且要激发、促进他们内在动机的生长，并给予满足。
总之，当今企业之间的竞争更多的落在职业经理人的身上，对职业经理人绩效和激励机制的研究也一直是理论界关注的热点。 参考文献
[1]马俊.职业经理人薪酬决定的综合分析视角.西昌学院学报，2008（9）.
[2]程支中.垄断型企业经营者薪酬制度改革路径探析.理论与改革，2008（1）.
[3]杨和清.国有企业经营者薪酬决定的外部影响因素分析.中国流通经.济，2003，（12）.
作者简介：唐斌（1983-），男，江西九江人，工程师，学士，就职于中铁二院工程集团有限责任公司，主要从事产业研究及科技成果转化等企业管理工作。
国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究资料讲解
