国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激
励研究
国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究
【摘要】随着世界一体化进程的加快，国外企业大举进入我国，我国企业面临着越来越激烈的竞争压力。作为国民经济的支柱产业，我国国有企业受到的冲击最大。当今企业之间的竞争，已经从资本、技术的竞争过渡到人才的竞争，职业经理人作为国有企业发展战略的制定者和实施者，其人力资源水平直接决定了国有企业的生存和发展。事实证明，实施绩效考核和薪酬激励是提高国企职业经理人素质的有效手段，本文对此进行了探讨。
【关键词】职业经理人 国有企业 绩效考核 薪酬激励 一、前言
职业经理人是现代企业制度的产物，属于人力资源的范畴。他们掌控着大量的企业资源，具有丰富的管理经验和较高的学识，他们是市场经济发展的有力推动者和支持者，代表着先进企业制度和生产力的发展方向。这个阶层是一个特殊的群体，他们并不拥有企业，却是企业制度的制定者和实施者。作为企业的高层管理人员，他们的自身素质、能力、工作表现等直接关乎一个企业发展的成败。然而，与发达国家职业经理人队伍比较稳定的情况不同，我国国有企业的职业经理人跳槽问题比较突出，这实际反
映出国企职业经理人绩效和激励机制的问题。一个有效的绩效和激励机制可以极大的提高职业经理人的工作积极性和主动性，充分发挥人力资源的潜力，带领企业不断发展壮大。同样，一个无效的绩效和激励机制将大大挫伤职业经理人的工作意愿和工作效率，不利于企业的长远发展。近年来我国不断尝试职业经理人的绩效和激励机制，年薪制、股票期权等各项配套措施不断完善，但与国际成熟国家相比，我国国有企业职业经理人绩效和激励机制依然存在诸多问题，这是一个值得我们深思的话题。
二、国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励存在的问题
（一）绩效考核存在的问题
1.考核的指标过于粗略。国有企业职业经理人职责较多，涉及到企业的方方面面。因此对其绩效考核的评价指标应该尽可能的反映出职业经理人的所有业绩和表现。但从目前看，一些企业对职业经理人的考核指标过于简单，注重眼前利益、忽视长远利益，注重企业当前的规模、产值、盈利能力等，忽略了企业长远发展的可持续性，这样的评价指标无法反映出职业经理人的全部表现，也容易造成职业经理人的短视行为。一些企业则是矫枉过正，为职业经理人设置了过多的评价指标，很多指标无法进行有效量化，同样影响业绩考核对经理人应有的激励约束作用。
2.绩效考核评价体系不够科学。国有企业之间也存在较大的差别，有处于垄断地位的国企，也有充分市场竞争的国企。这二者由于市场竞争程度不同，不适合使用统一的评价体系。一般的做法是国有企业根据企业以往的业绩，确定一个模糊的评价标准，然后和职业经理人商谈，职业经理人会为自己争取一个容易实现的绩效评价标准，使得评价具有很大的随意性，也为职业经理人弄虚作假、欺上瞒下提供了条件。
3.考核结果的处理不当。绩效考核的目的了解职业经理人的工作业绩和表现，相应的进行表彰和惩罚，帮助其认识问题、改正问题，不断提高工作绩效。然而，在一些国企中，职业经理人的考核仅仅是走过场，没有与职业经理人进行有效沟通，其考核评价结果甚至不告知职业经理人，起不到激励的作用。
（二）国有企业职业经理人薪酬激励的问题分析 1.薪酬待遇水平低。尽管部门国企职业经理人超高薪酬的消息不断见诸报端，身为国企职业经理，不仅要承担企业经营的工作，还要兼任其他的工作。而且国企具有一定的社会公益属性，国企的发展过程中还要承担一定的社会责任，这些都是职业经理需要负责的事情。很多职业经理认为他们的收入与自己的贡献不成正比。而且职业经理往往会横向比较，存在“不患寡而患不均”的想法。另外，职业
经理的股票期权都收入回报时间长、回报少，起不到激励的作用。
2.缺乏长期激励机制。从目前的激励措施来看，以“基本工资+奖金”的激励方式比较常见，职业经理的薪酬与企业业绩关联度不大，缺乏中长期激励。例如很多国企没有将职业经理的退休金纳入到激励措施中，一些职业经理人退休后，奖金、津贴、在职消费都没有了，职业经理的待遇和生活水平会有大幅度的下降，会带来一定的失落感。于是，一些的国企职业经理不愿意退位让贤，在退休前几年职务犯罪的问题也比较突出。
3.精神激励不足。根据马斯洛需求层次理论，物质需求是人的低等需求，追求尊重和自我实现的精神需求才是高等需求。目前，国企职业经理的激励大多以物质激励为主，在职务晋升、培训学习等精神需求方面做得不够，一些看重自我实现需要的职业经理人会感到失落，觉得自己的人生价值没有充分体现，于是在工作中出现消极状态。 三、国有企业职业经理人绩效考核及薪酬激励的改革思路
（一）绩效考核改革思路
1.从企业战略的角度建立绩效考核。绩效考核是一个完整的系统，需要划分好股东、董事会和经理人员各自的权
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