第三章 岗位评估评分法及操作流程
评分法也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数 根据经验，利用评分法进行岗位评估主要分为四个阶段：
准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写岗位说明书、组建专家组和操作组。
培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
评价阶段 这一阶段是岗位评估的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评估工作结束。
具体工作流程见图1。
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图1：评分法操作流程
清岗，列出岗位名称目录 准备阶段完成岗位说明书 评价前的各项准备工作 组建专家组和操作组 确定评价表的因素设计和权重分配 培选择标杆岗位 训阶对操作人员进行培训 段对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果 与专家组的成员共同确定对结果的评判标准 依次对一个部门的各岗位进行评价 在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况 评价对该岗位进行评价 阶段对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析 完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序 下一个部门的评价 操作组对评价结果进行数据处理 总结阶段完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序 对其中不合理的部分岗位重新进行评价 完成所有的岗位评估工作
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主要步骤介绍：
第一步：理解评价因素指标及权重
评分法所使用的岗位评估因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于公司的实际情况各异，在应用到某个具体的公司时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评估的质量。因此，针对某工业开发区管委会、开发经营总公司的实际情况与价值导向，设定了责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素四大部分，比例为495、290、200、100，总分为1085分。岗位评估因素定义与分级表参见表1。
表1：岗位评估因素定义与分级表 1责任因素 号 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 1．1风险控制责任 分数 因素定义：指在不确定的条件下，为保证项目建设、安全生产及其他工 作顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该岗位责任的大小以 及失败后损失影响的大小作为判断标准。 无任何风险。 0 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给经营总公司或管委会造成多20 大影响。 有一定的风险。一旦发生问题，给经营总公司或管委会所造成的影响能40 明显感觉到。 有较大的风险。一旦发生问题，会给经营总公司或管委会带来较严重的60 损害。 有极大风险。一旦发生问题，对经营总公司或管委会造成的影响不仅不80 可挽回，而且会致使经营总公司或管委会经济危机甚至倒闭。 1．2成本/费用控制责任 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、 利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多 少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。 不可能造成成本费用等方面的损失。 0 损失金额在5000元以下。 15 损失金额在5000元以上，50000元以下。 30 损失金额在50000元以上，100000元以下。 45 损失金额在100000元以上，500000元以下。 60 损失金额在500000元以上。 75 1．3指导监督责任 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小 根据所监督指导人员的数量进行判断。 不监督指导任何人，只对自己负责。 0 监督指导下属5人以下。 15 监督指导下属5-15人。 30 监督指导下属16-30人。 45 监督指导下属30人以上。 60
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1 2 3 4 5 1．4内部协调责任 因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。 不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、本部门的一般职工。 仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作。 与本部门（分公司、子公司）和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。 几乎与所有部门一般职工有密切工作联系，或与其他部分部门主管有工作协调的必要。协调不力对经营总公司或管委会有一定的影响。 与各部门的主管及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个经营总公司或管委会有重大影响。 0 10 20 40 60 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1．5外部协调责任 因素定义：指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由工作重要性作为判断标准。 不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性。 工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性。 需要与外部单位（厂商、政府或其他机构等）保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内。 需要与外部单位的主要领导或主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。 1．6工作结果责任 因素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。以工作结果对经营总公司或管委会影响的大小作为判断责任大小的基准。 只对自己的工作结果负责。 需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。 对整个部门、分公司或者子公司的工作结果负责。 对经营总公司或管委会的部分部门工作结果负责。 对经营总公司或管委会的工作结果负责。 1．7组织人事责任 因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力，并承担相应的责任。其责任的大小视所负责人员的层次而定。 不负有组织人事的责任。 仅对本部门、分公司或者子公司一般职工有工作分配任务、考核和激励的责任。 对本部门、分公司或者子公司的一般职工具有选拔、使用和管理的责任。 对经营总公司或管委会中层管理者和分公司、子公司领导具有任免的建议权。 对经营总公司或管委会中层管理者和分公司、子公司领导具有任免的权力。 1．8法律上的责任 因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性
0 10 20 40 0 14 28 42 55 0 10 20 30 40 7
1 2 3 4 1 2 3 4 5 序号 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 5 及后果的严重性作为判断基准。 不参与有关法律合同的制定和签约。 工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约，个人承担责任。 工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有部分责任。 工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部责任。 1．9决策的层次 因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系部分的一般员工。 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。 工作中需要参加最高层次决策。 0 15 30 45 5 10 20 30 40 分数 0 5 10 15 20 7 14 22 30 4 8 12 16 20 8
2知识技能因素 2．1最低学历要求 因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。 初中及初中以下。 高中、职业高中或中专毕业。 大学专科。 大学本科。 硕士或双学士及以上 2．2知识多样性 因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。 除了本职的专业以外，不需要了解其他学科知识。 需要了解相近专业的知识。 需要掌握两门以内跨专业学科知识。 需要掌握两门以上跨专业学科知识。 2．3熟练期 因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能基本胜任本职工作。 3个月之内。 3-6个月。 6-12个月。 1-2年。 2年以上。 2．4工作复杂性 因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。
PZGLI007-品质管理-工业园岗位评估报告
