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民营企业人力资源管理中的问题及对策研究
作者：徐 婷 宋林佳
来源：《中国经贸导刊》2009年第21期
一、我国民营企业人力资源管理的现状及存在的问题
(一)过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制
企业对人才的招聘、选拔、任用,几乎都由企业所有者决定,“人治”的成分居多。突出表现为:人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,获取社会信息量较小,容易导致思路狭隘;家族成员掌控企业较多的资源,无意间容易形成排挤外来人才的行为,使外来人员难以融入团队,缺乏对企业的认同感。这样,民营企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。 (二)缺乏正确的人力资源管理观念和人力资源战略规划
缺乏正确的人力资源管理观念。民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,将人视为成本算人头帐,而不算人力资本帐,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
缺乏人力资源战略规划。中高级管理人员和技术人才的缺乏使民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人是才去找人,而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。
(三)人力资源管理的框架体系尚未建立和完善
缺乏有效的个体激励机制。在民营企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。
缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。很多企业的主管人员,一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。
民营企业人力资源管理中的问题及对策研究
