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然后，由专家进行预测。公司把包含预测项目的预测及有关背景材料，包括公司组织架构及岗位编制图、1997年以来公司各部门变动与人员流动图、公司未来2年发展规划、预测表等资料发给专家，由各位专家独立作出预测。
再后，进行统计与反馈。专家意见汇总后，对各专家意见进行统计分析，综合成新的预测表，并把它再分别寄送给各位专家，由专家们对新预测表作出第二轮判断或预测。如此反复，经过三轮，专家的意见趋于一致。
最后，表述预测结果。把经过几轮专家预测而形成的结果如下表：
预测结束时间为2001年4月，将当时的预测人数与2002年10月的实际人数比较，预测结果基本正确。
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在预测中，我们还对包括产品开发人员、财务人员、市场专员、管工、管理人员、职能人员、技术人员等各类人员的2002需求情况进行了预测。从表4可看出，当时的预测人数与目前的实际人数也基本一致。
二、讨论
1、德尔菲法是目前企业人力资源需求短期预测中使用最广、有效性最好的方法之一
人力资源需求预测有两类不同方法：一种是定量方法，一种是定性方法。定量的方法包括比率预测法和统计分析法，这类方法往往合适于相对稳定的企业，而无法考虑企业业务策略和市场条件的变化。定性的方法主要有名义团体法和德尔菲法。
在国外企业实践中，不少公司喜欢用定量的方法进行预测，如采用线性回归或多元回归方法，通过建立各种简单的或复杂的预测模型，将未来人员需求是与销售额等经济指标的增加联系起来考虑。从美国企业来看，更多的公司喜欢采用定性的方法进行预测，如许多公司喜欢利用名义团体法，由高层管理者和专家组成小组，围绕公司业务战略、企业和行业销售状况、资本风险等因素的变化，通过开会来共同预测公司未来的人力需求情况。但由于担心缺乏
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衡量预测数据的客观标准，和与会者之间人际关系、群体压力等因素，许多大公司都喜欢采用德尔菲法!
与定量方法相比，德尔菲法无疑是一种更适合当前大多数企业的预测方法。
首先，从内部组织因素来看，企业的组织业务、技术结构总是处于不断变动中，定量方法显然无法预测这种动态环境下人力资源需求趋势。
其次，从外部环境因素来看，目前企业的市场环境和政策等因素也是在不断变化的，单纯用统计模型的方法，依据过去的一些数据来预测未来人力需求趋势，很难涵括各种复杂的变化因素。
第三，从有效性和准确的角度来讲，定量方法的准确性多数情况下也低于德尔菲法，卡尔科维奇(1972)指出：德尔菲法预测的购买者需求和实际雇佣人数之间的一致性，明显比回归分析所揭示的预测要准确。
2、使用德尔菲法应注意的问题
(1)尽量避免专家在预测中倾向性选择信息和冒险心理效应。在本次预测的后两轮，从统计数据可以看出，不少专家有一种压低预测人数的倾向，不管是职能人员人数，还是技术人员人数，都预估得过低。因此，在预测的专家培训中，必须强调各自的独立判断；在预测过程
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中，应注意保密，避免人际压力的影响。最好的办法是由独立的机构而不是人力资源部来汇总、处理信息。
(2)与名义团体法配套使用。德尔菲法的难点在于如何提出简单明了的问题，如何使专家对预测中涉及的各种概念和指标理解一致，以及如何将专家意见归纳总结。如果在预测前能对专家进行全面的培训，预测后再集中专家采用名义团体法进行讨论，最后达成一致意见，效果会更好。
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德尔菲法案例分析报告
