人力资源部经理岗位测评的
设计方案(草拟)
一、工作分析
首先，针对公司现状进行工作分析，根据分析结果制定切合现阶段公司需求的人力资源部经理一职的《岗位说明书》。以《岗位说明书》为基础理论依据，确定以通用素质、专业能力两个主要方面来实施测评，测评方式首先采用结构化面试，然后通过面试的应聘者进入试岗期考核阶段。 二、实施测评
1.收集测评要素及内容。 2.归纳整合确定测评要素。 3.确定测评要素的重要性。 三、制作测评工具
1.设计结构化面试提问问题：根据测评要素设计科学、合理的面试提问的问题，对应聘者进行全方位的综合测评。
2.制作《结构化面试评估表》。 3.制作试岗期考核工具
表一：《试岗期阶段性工作报表》 表二：《试岗心得报告》 表三：《试岗期考核表》 四、结构化面试结果评估
根据结构化面试结果评估表中的各项目，对结构化面试结果进行评估，决定应聘者能否进入试岗期考核。
五、终极测评——试岗期考核
通过面试的合格应聘者，将进入为期十天的试岗期。试岗期间公司将全方位的进一步考察被测评人。试岗期被划分为三个阶段：第1—3天为第一阶段；第4—6天为第二阶段；第7—10天为第三阶段。每个阶段都要求被测评人填写《试岗期阶段性工作报表》（具体内容详见报表），试岗结束前要求被测评人填写《试岗心得报告》。公司将以两种报表及被测评人的工作表现为依据对被测评人进行最终考核，考核结果计入《试岗期考核表》。通过考核者直接进入录用阶段，未通过考核者不予录用。
结构化面试试题的测评要素说明
测评要素 相关说明 通过综合分析和判断推理，抽象概括事物本质特征及变化规逻辑思维能力 律的能力 一般能力 流畅地表达自己的思想、观点，以及说服、动员和解释、叙语言表达能力 述的能力 对重要问题进行及时有效的分析，做出决策，制订计划的能计划决策能力 力 优化资源配置，激励和协调团队工作，从而实现组织目标的组织协调能力 领导能力 创新能力 能力 发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力 通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的人际沟通能力 能力 面对意外事件，能够迅速找到合适的方法，使问题得以妥善应变能力 解决的能力 具有气质风度、情绪稳定性、自我认知、兴趣爱好等个性特个性特征 征
结构化面试试题设计（样本）
阶段 面试试题 考核测评要素 例如：今天过来面试有直达公交车吗，堵不堵车啊（简单与面试者聊聊一两句闲话） 导入阶段 衣着整齐度；精神面貌；坐、立、行等动作和手势简单寒暄（缓解面试者紧张情绪，便于更好发挥） 仪容仪表（观或听） 语等 请用3～5分钟的时间介绍一下您的学习和工作经面试阶段 历？ 语言表达能力 您可以向我描述一下您工作的××单位的营业面积有多大，包房几个，餐位有多少，大概有多少员工？各岗位编制是您负责设计的吗？可以举例说明前实际工作经验 厅和后厨的人员您是怎么配置的吗？这家酒店旺（有助于辨别工作经历真伪） 季和淡季平均每天的营业额是多少？年营业额大概是多少？（考察应聘者责任感、以往业绩及合理安排岗位配置能力） 1.您在上家单位的离职原因是？ 2.为何希望加入我们公司？可以谈一下您未来三年的职业规划吗？ 1.在××单位工作，您主要负责的工作内容有哪些？您有几个下属，岗位工作是怎样分工的？ 2、。您认为在人力资源六大模块中哪几个模块最重专业知识 要，并说明您的理由？ 3.您对应聘的职位有何看法？ 4.您认为作为人力资源经理应该具备哪些能力？ 1.最多的时候您管理多少个下属？各岗位人员是如授权与激励 何配置的，平时您是如何与他们沟通的？ 工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较计划控制能力 大的偏差时，您将如何去行动？ 求职动机 案例：店面一个刷碗工与其他几个刷碗工发生争执，店面负责人决定辞退这个刷碗工，带领此员工来人事部门办理辞退手续，面对这种情况您如何处理？（考核工作主动性、责任心、人力成本控制能力） 因本公司行业的特殊性，本着双向选择的原则，要求一线员工入职前有七天的试岗期，员工通过考核分析决策能力 进入公司工作，考核不通过予以辞退，七天内无薪。及专业技能 现在恰巧有这样一个案例：某岗位员工进过培训后上岗，第三天提出离职，同上级领导沟通后，经劝解决定留下继续工作，但是他入职满第七天后，领导发现其不适合本岗位工作，辞退了他。他产生强烈的心理抵触情绪，要求公司付给他薪水，否则提交劳动仲裁解决。发生这种情况您作为人资经理怎么处理？（劳动纠纷处理能力） 工作中你的直接下属经常顶撞你，且不服从你的管领导与指挥能力 理，你如何去处理这个问题？ 您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您责任感 的上级责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么 在一次面试过程中，应聘者很优秀，但是就薪资方面提出了较为苛刻的要求，您将如何处理这个问题？ 灵活应变能力
人力资源部经理测评设计方案
