聚焦丨员工微信信息能否作为纪律处分依据
2014年7月2日，北京市海淀区人民法院正式审结了首例以微信方式违法解除劳动关系案件。
该案中，在东方美公司工作的李女士在自己的朋友圈中发表了一篇表达心情的文字。公司法定代表人看到后，在该文字下评论“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢”，随后通过短信的方式确认将李女士辞退，并要求她办理工作交接。然而，李女士认为公司的行为属于违法解除。
本案争议焦点在于，李女士微信朋友圈的信息内容是否可以作为解除劳动关系的依据？海淀法院对此问题的回答是否定的，即公司因李女士发表的微信而要求其离职，无事实及法律依据，属于违法解除。
由此案例引申开来，员工在微信中发表的信息究竟是否可以作为用人单位纪律处分的依据呢？
首先，从信息内容上来看，若员工只是发表表达情绪的文字，如沮丧、不满等，这样的行为不能构成解除员工的法定理由，用人单位不可据此单方解除员工。但若员工发表的信息涉及到实质性的违纪行为，如泄露了用人单位的商业秘密，或谎称生病请了病假、实质上却外出游玩等，那么这样的信息应当可以作为用人单位采取纪律处分的依据。
但是，即使是在后一种情况中，员工也有可能辩称这些信息不是本人发送的，或者用别的理由否认其违纪行为。用人单位应对此予以警惕，注意保留好对己方有利的证据。
其次，从信息发表的微信平台分类来看，员工可在一对一的聊天、一对多的群聊或朋友圈中发表信息——是否任意一个平台上的信息，都可以被用人单位取做纪律处分的依据呢？
从常识角度判断，上述三个平台在对公众的开放度是递增的。一对一的聊天一般属于私下沟通，可被视为个人隐私而受到保护，用人单位利用此证据可能会面临侵犯隐私权的潜在风险。而一对多的群聊则稍有区别，根据一个群的人数不同，个人在群聊中发表的信息可能被几人、几十人甚至上百人看到——一个人在上百人面前说的话是否应视为他在公开场合或公共场所发表言论，而被视为放弃了自己的隐私权呢？那么在几十人面前呢？以此类似，个人在朋友圈中发表的信息，是所有有权限的不特定对象（视个人的好友数量而定）都能看到的，那么对所有有权限看到的不特定对象
公开该信息，是否意味着放弃该信息的隐匿性、向公众公开，从而不能受到保护呢？
上述问题目前尚无定论。我们倾向于认为，一对一的聊天因为属于通讯手段，应受到隐私权的保护，用人单位若将一对一的聊天记录作为证据提交，则很可能受到法律的挑战。但在此情况下，用人单位可将此作为确切线索申请法院依职权调取证据。然而，一对多的群聊和朋友圈上的消息则可被视为向公众公开的信息或言论，用人单位应当可以合法取用为证据。 从用工管理的角度来说，用人单位可以在得知员工于微信平台发表的信息后，采取相应保全措施，保留好证据，用以防范潜在仲裁和诉讼风险。即使上述有些证据可能因为隐私权的问题而在效力上存在疑问，用人单位至少也可以将此作为一种强有力的谈判筹码，劝说员工承认违纪行为、接受纪律处分，甚至离职。
姜俊禄：劳动部合伙人。查看作者简历和联系方式，请点击屏幕左下方“”。
裴修：劳动部律师。
丨员工微信信息能否作为纪律处分依据
