薪酬福利管理办法号：
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撰写单位： 绝密 □□ 机密
人事部 文件版本：
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第 A 版
共 15 页
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2016 年 1 月 1 日
生效日期： 核准 审核 制定
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编号 薪酬福利管理办法 版本
of 页次 2 15 号
文
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编号 薪酬福利管理办法 版本
of 页次 3 15 号
1.
目的 为规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬的保健和激励作用，
积极引导各部门提高效率、为目标达成做贡献，吸引并保留各类高 素质的优秀人才，激发员工的工作积极性，不断提高公司的核心竞 争力和实现公司的长远目标，特制定本办法。 2. 适用范围 本制 度适用于 XXXX 有限公司及其下属子公司全体员工。 3. 名词解
释 薪酬：本制度所指薪酬主要针对中、短期激励。长期激励设计， 如利润分享、员工持股等制度公司将另行发文执行。 4. 参考文件
4.1 任职资格管理办法 4.2 员工异动管理办法 4.3 绩效考核管理办法 4.4 薪资计发管理办法 5. 职责 5.1 人事部门 5.1.1 拟订公司薪酬管
理制度和薪酬预算； 5.1.2 促并指导子公司实施公司下发的薪酬管理 制度； 5.1.3 检查评估子公司执行公司薪酬管理制度情况； 5.1.4 核算 并发放公司员工工资； 5.1.5 受理员工薪酬投诉。 6. 作业流程与
内容 6.1 薪酬管理原则 6.1.1 基于任职资格等级支付基本薪酬及福
利薪酬，基于业绩考核支付奖励薪酬； 6.1.2 坚持“按劳分配、按资分 配、多劳多得、优劳优酬”的原则； 6.1.3 坚持“效率优先、兼顾公平、 适当拉开差距”的原则； 6.1.4 尊重创业员工的历史贡献、同时注重 现实责任和业绩贡献的原则，留住公司 发展需要的关键人才； 6.1.5
使员工收入水平与劳动力市场收入水平相适应，同时与公司经济效 益、个人工作业绩挂钩的原则； 6.1.6 薪酬管理规则的绝对平等与薪 酬的相对平等。 6.2 薪酬体系
文件 编号 薪酬福利管理办法 版本 of 页次 4 15 号 6.2.1 岗 位类别:为了充分体现薪酬规则基于不同组织和业务模式的特点， 公司所有岗位分类如下： 6.2.1.1 管理类：在企业既定的战略规划与 经营模式下，依据管理知识和相关经理从事经营决策、管理监督与 执行工作；在组织结构中存在固定的管理层级与下属，负有管控和 监督职责的经理级（含副理）以上岗位。 6.2.1.2 技术类：在企业既定 的战略规划与研发组织体制下，根据相关领域的知识、技能与实务 经验，从事产品、技术、工艺研究开发及设备改良与维护等工作的 岗位。 6.2.1.3 市场类：在企业既定的战略规划与营销组织体制下，根 据营销及相关领域的知识与实务经验，进行市场开发，实现产品订 单与产品销售等工作的岗位。 6.2.1.4 支持服务类：依照企业既定的 事业结构与规划，采用专业领域的技术、方法和相关经验，为管理 者行使决策、管理与监督职能提供专业性参谋服务的岗位。 6.2.1.5 作业类：在企业既定的生产规划与作业方式下，根据实际操作中学 习的知识与技能，从事产品及零备件的生产以及机械设备的维修、 保养以及公司后勤服务工作的岗位。 6.2.2 薪酬模式 6.2.2.1 与年度经 营业绩相关的年薪制。 6.2.2.2 与日常管理、技术管理、生产管理、后 勤保障、工作量完成等工作相关的岗位绩效工资制。 6.2.2.3 岗位和 薪酬模式的对应关系如下： 岗位类别 适用岗位 薪酬类型 管理类 高层 总裁、副总裁、中心总经理 年薪制 除采用年薪制以外的其他 除管理类高层 岗位绩效工资制 所有岗位 6.2.2.4 其他薪酬类型：公 司特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参 见工资特区的有关规定。6.3 薪酬结构 6.3.1 公司的薪酬结构包括岗 位工资、奖金、福利、辅助工资四部分，根据各类岗位的工作方式和 工作性质不同进行组合。文件 编号 薪酬福利管理办法 版本 of 页次 5 15 号 薪酬结 构 明细 岗位工资 固定工资、浮动工资 奖金 年终特别奖金、总裁特 殊奖金 福利 社会统筹类、基础保障类、企业补充类、奖励福利 辅助 薪酬 工龄工资、加班工资、津/补贴 6.3.2 各类岗位对应的薪酬结构 组合为： 6.3.2.1 管理类高层的薪酬结构：岗位工资+福利+辅助工资。 6.3.2.2 除管理类高层的薪酬结构：岗位工资+奖金+福利+辅助薪酬。 6.3.3 岗位工资 6.3.3.1 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要 性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。 6.3.3.2 岗位工资组 成：岗位工资分为岗位基本工资、技能工资两部分。实际支付时，岗 位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职类确定。 6.3.4 奖 金 6.3.4.1 年终特别奖金 6.3.4.1.1 为使员工能分享到公司发展的成果， 特设立年终特别奖金。年终特别奖金主要根据员工当年的绩效表现 和公司的经营状况发放。 6.3.4.1.2 年终特别奖金总额的确定：在公司 有盈利的前提下，公司根据具体情况从公司所得税前利润总额中提 取一定比例作为员工的年终特别奖金。若公司没有盈利，则当年的 年终特别奖金总额为零。 6.3.4.1.3 部门年终特别奖金总额的确定：实 得年终特别奖金总额=公司年终特别奖金总额×（该部门员工岗位工 资总额×该部门年度考核系数）/（∑（参与分配部门员工岗位工资总 额×参与分配部门年度考核系数））。 6.3.4.1.4 个人年终特别奖金金 额由部门主管根据员工的考核结果提报本部门年终奖金分配方案， 经分管副总裁审核后，由人事部门汇总呈报总裁核准后发放。
6.3.4.2 总裁特殊奖金：年终特别奖金总额中预留 5%作为总裁特殊
奖金，包含以下两个方面。 6.3.4.2.1 特殊部门奖金，主要是公司对年 度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。 6.3.4.2.2 特 殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的 公司员工。
文件 编号 薪酬福利管理办法 版本 of 页次 6 15 号 6.3.4.2.3 此部分奖金每年发放一次，由总裁亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。 6.3.5 福利:员工福利分为强制福利和自助福利 两大类，具体详见本办法“6.8”条。 6.3.6 辅助薪酬 6.3.6.1 工龄工资
6.3.6.1.1 为鼓励员工与公司共同成长，奖励长期为公司做贡献的员
工，特设工龄工资 6.3.6.1.2 工龄从员工正式进入公司之日起计算， 工龄每满一年按工龄工资 50 元/月计发。 6.3.6.1.3 工龄计算方法: 在 员工工龄满一年后的次月起算，比如某一员工 2006 年 3 月任一天入 职，则在 2007 年 4 月起计算工龄工资，于 5 月随工资一起发放；
6.3.6.1.4 工龄工资实行累进计算，累计 10 年后不再增加。 6.3.6.1.5 以 上工龄限指在本公司连续工龄，如遇间断须重新开始计算。 6.3.6.2 加班工资 6.3.6.2.1 加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主 要指休息日、法定休假日加班，以及作业类员工八小时工作日的延 长作业时间，其他类员工八小时工作日的延长工作时间原则不算加 班，特殊情况由权责主管签字认可。为保障职工正当权益，员工加 班时数应在国家有关规定的范围内。 6.3.6.2.2 加班认定：加班必须事 先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批， 并报送人力资源部备案。 6.3.6.2.3 计算标准：发放主管认可的加班时 间，按加班者“小时基本工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小 时略去。 6.3.6.2.4 加班工资原则上仅适用于作业类的人员，其他人 员均已在相应的报酬结构中给予体现。 6.3.6.2.5 加班计算及加班工 资计算具体详见《员工考勤管理办法》和《薪资计算管理办法》。 6.3.6.3 津/补贴：津补贴分为福利性津贴、岗位津贴两大类，具体详见本办 法“6.9”条。 6.4 年薪制 6.4.1 岗位工资构成：岗位工资=基本年薪（固 定工资）+效益年薪（浮动工资）。 6.4.2 基本年薪和效益年薪的比例： 基础年薪 60%：效益年薪 40%。
文件 编号 薪酬福利管理办法 版本 of 页次 7 15 号 6.4.3 年 薪确定原则 6.4.3.1 年薪的确定遵循市场化原则。 6.4.3.2 年薪不是固 定的，随着市场的变化而调整，原则上一年调整一次，由人力资源 委员会提出方案，报公司总经理/董事长决定。 6.4.3.3 年薪确定应考虑企业的性质、规模、发展阶段、经营业绩（规模、净利润、净资产 收益率、负债率等）、战略目标和行业地位等因素。 6.4.3.4 最终年薪 应与当年的经营业绩挂钩。 6.4.4 年薪计算 6.4.4.1 基础年薪：根据任 职者的套入工资标准和所在岗位确定，按月平均发放。每月固定发 放年薪的计算公式为：基本月薪=年薪总额*60%/12。 6.4.4.2 效益年 薪： 6.4.4.2.1 根据公司经营目标考核结果和个人年度业绩考核发放， 公司经营目标和个人年度业绩的考核权重为 30%：70%，30％与公 司效益系数挂钩，70％与个人考核分挂钩。 具体计算公式为：效益 年薪×30％×公司效益系数＋效益年薪× 70％×个人年度考核分
6.4.4.2.2 为体现风险与回报对等，公司效益系数同时设上下限。当公
司实际的业绩计划完成率超过 150％，与个人收入相关的效益系数 不超过 1.5；当集团实际的业绩计划完成率低于 50％，与个人收入相 关的效益系数最低不低于 0.5。 6.4.4.2.3 个人考核分值计算参考《绩 效考核管理办法》。 6.4.4.3 离职人员年薪计算 6.4.4.3.1 年薪制人员合 同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。中途离职 人员的效益年薪在办清手续后当月结算。 具体计算公式为：（效益 年薪*在职时间/365）×公司效益系数×折扣系数×年度内月考核分
6.4.4.3.2 若办理离职时公司经营目标完成率低于计划的 70％，则效
益年薪为零。折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他 额外成本。折扣系数暂定为 70％。 6.4.4.3.3 因违规违纪等原因被解 聘者，取消当年效益年薪。 6.4.5 若在一年中担任不同职务，基础年 薪随岗位变动而变动，其应得的效益年薪按照任职期间分段挂钩。
6.5 岗位绩效工资制
文件 编号 薪酬福利管理办法 版本 of 页次 8 15 号 6.5.1 岗 位工资构成：岗位工资=基本工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。 6.5.2 基本工资与绩效工资的比例：不同岗位比例不同，职等越高、 责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高，各岗位绩效工资 比例由分管副总裁依据所辖中心的管理需求自行确定。 6.5.3 岗位
企业薪酬福利管理办法
