首先分析一下案例: 一、员工工伤;
二、薪酬结构为:岗位工资+考核绩效,岗位工资为当地最低工资; 三、工伤期间,员工无考核绩效,只有最低工资。
四、员工不满,领导采取措施是:维护制度公信力,人力部加强慰问。 呵呵,从上述第四点,我们其实已经知道了问题的解决方法——加强慰问!
法律上有一句法理不外人情的说法,意思是人情、道德都是法律的补充,制度法律的目的就是缓解社会矛盾,维护社会秩序,从目的上讲他们是一样的。不过法律是强制手段,而人情道德没有强制性。在司法考试情理与法理的判断题中,经常出现“法及制度在一般情况下不溯及既往,但为了更好地保护公民、法人或者其他组织的权利和利益而作的特别规定除外”。
制度的出台,就是为了满足大多数人的利益的规范人情,人情绝对不能改变制度。但是,我们要看到,制度的完善总是滞后于现实事件发生的。
就本案来看:
一、公司的薪酬管理制度表面是完善的,但是从其工资结构的设置来看,其基本工资设置为最低工资,绩效工资在岗一天有,歇岗一天就无,下面几种情形就无从规避矛盾: 1、全月休息的病假与全月休息的工伤假,前者可以按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及若干意见来执行,其是自身原因导致;而后者是因公产生全月的休息,这时理当以其每月平均完成的绩效来核定其在休息时的绩效收入。无论制度如何约定,从情理上讲,因公受伤全月休息的员工,是不应该只拿最低工资的。
2、当月因病因事休息的员工,有熟练工和学徒工,还有一般工人;有操作工、基础管理还有各类工勤人员,如果对他们病事假的扣除全部按一个标准,就失去了员工在企业创造价值的不同衡量标准,从而产生胡子眉毛一把抓的效果,对员工夫去了应有的推动作用。 建议:
完善薪酬制度,薪酬结构:技能职务级别工资+该岗平均绩效水平工资+绩效奖励或者绩效不达标扣款,病事假的扣除标准,按各级别设置不同定额标准。对工伤全月工资的发放,可考虑发放级别工资+平均绩效工资。
我们是某省一家制造型企业,员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成,岗位工资按本地最低标准制定,绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工,工作的时候在机床上磕了一下,伤势比较重,需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资,但他没有上班,绩效为0,员工非常不满,认为这点岗位工资完全不够生活,所以强撑着病情到公司来,要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得,做好的薪酬制度摆在那里,如果因为哪个人而有所通融的话,那以后制度就没有公信力了,因此要求我们可以对这名员工加强慰问,但只能发放岗位工资。
作为人事主管,我能采取什么操作,来让这件事情和谐的解决掉呢?
二、本案出现特殊事件超出制度规定的情形,着力安抚员工。
员工的述求合理不合规,但规是人定的,是人们考虑不完善导致。但是,制度一定有其严肃性与对大众的公平性,我们只有全力维护。而在员工满意度的安抚工作中,我们可采取变通的方式给员工以补偿。这之间的博弈,在于真诚的沟通与获取对方的理解。 步骤可能如下:
1、告知其员工工伤保险与单位应支付的全部待遇;
2、了解员工家庭生活状况,适当以公司名义给予家庭慰问,以获取家庭对公司的支持与理解;
3、了解员工想法,对于停工留薪期工资的问题,告知公司目前制度的局限性,协商在工资之外,员工是否愿意以其他的形式得到一定的补偿。
4、公司感谢员工为公司所创造的贡献,公司与员工一同谋发展。在工伤待遇的企业内外的申报中,公司会全力以赴;在出现的分岐上大家共同协商。(具有大局意识。实际是恩威并施。)
5、一定要让员工明白一个道理:公司的制度不可违反!制度不完善或对某些人不公可以进行完善或者修订。这其实是对公司所有人的一次培训:试想对这位员工的破例,势必造成另外员工对另外制度的违反。如果此次事件按制度办事,今后哪怕制度不变,其他员工也有了前车之鉴,以后类似事情的发生就有了模板。
还是那句话,制度是死的,人是活的。人情与法理,法制的维护不可或缺,员工的满意度亦尤为重要。
职工工伤期间是否全额发放工资?
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